聘任不宜轉(zhuǎn)常任

當(dāng)前，一些輿論指出，聘任制公務(wù)員對前途感到迷茫；也有一些觀點明確提出，為強化對聘任制公務(wù)員的激勵，應(yīng)嘗試將聘任制與常任制公務(wù)員的“壁壘”打通，逐步實行常任制與聘任制的整合。筆者認為，這種做法，有違聘任制的初衷，同時難以確保制度的公平性。

相對于傳統(tǒng)的委任制、考任制，聘任制的核心優(yōu)勢在于其靈活彈性的選人用人機制。在實踐中，聘任制公務(wù)員既可公開招聘，也可視需要直接選聘，而無需經(jīng)歷考任制、委任制公務(wù)員所經(jīng)歷的嚴(yán)苛考試篩選；此外，受聘人員不必擁有政府工作經(jīng)歷，更無需在政府系統(tǒng)內(nèi)部歷經(jīng)逐級晉升。這種特殊性一方面使得聘任制得以為政府機構(gòu)吸引具有豐富專業(yè)積累的高端技術(shù)人才，另一方面也要求將對聘任制公務(wù)員轉(zhuǎn)為常任制設(shè)立較為嚴(yán)格的限制，以免危及公務(wù)員招錄中的公平公開原則。

在我國，由于沒有政務(wù)官與事務(wù)官的分離，沒有經(jīng)過選舉直接進入政治系統(tǒng)的機制，在公務(wù)員體系內(nèi)逐級晉升成為官員獲取政治發(fā)展的唯一途徑。因此，更需嚴(yán)格控制聘任制公務(wù)員轉(zhuǎn)為常任，避免聘任制成為官員晉升的制度性漏洞，影響公平和公務(wù)員隊伍穩(wěn)定。發(fā)達國家多對臨時雇員的最長服務(wù)年限有嚴(yán)格限制。當(dāng)前我國各地公務(wù)員聘任的試點實踐中，對續(xù)聘次數(shù)、條件等具體問題缺少明確規(guī)定，聘任制轉(zhuǎn)委任制屢見不鮮，無疑違背了聘任制改革的初衷。原則上，由于聘任制公務(wù)員職位應(yīng)當(dāng)針對臨時性專業(yè)技術(shù)崗位而設(shè)立，因此，也應(yīng)在工作完成、合同到期后取消，真正建立人才“從市場中來，回市場中去”的流動機制。如果工作有常設(shè)需要，則應(yīng)轉(zhuǎn)為正式崗位，采用委任制、考任制的程序進行人才選拔。

聘任制并不“包治百病”

公務(wù)員聘任制本質(zhì)上是通過合同管理形式在公職人員與公共部門之間建立起的一種彈性雇傭關(guān)系，有助于提升公務(wù)員隊伍的應(yīng)變能力和專業(yè)化素質(zhì)。但是，認為聘任制能夠打破公務(wù)員“鐵飯碗”、應(yīng)當(dāng)全員推廣，甚至應(yīng)將“聘任”轉(zhuǎn)“常任”等誤區(qū)的存在，表面上錯在認為聘任制應(yīng)“包治百病”，根源則在于我國公務(wù)員管理制度不完善。

首先，我國公務(wù)員管理體制中缺少合理分類，不利于公務(wù)員體系自身對專業(yè)人才的培育。發(fā)達國家多對專業(yè)技術(shù)類等類別的公務(wù)員設(shè)置專門的晉升和工資序列，以吸引和培育專業(yè)人才。由于我國的公務(wù)員管理實踐中缺少綜合管理類之外的職位分類體系和職業(yè)發(fā)展路徑，不但不能通過分類招錄有針對性地選拔適當(dāng)專業(yè)技術(shù)人才進入體制內(nèi)部，更導(dǎo)致相當(dāng)一部分專業(yè)類人才為獲得晉升而轉(zhuǎn)入綜合管理崗位，難以在業(yè)務(wù)崗位上長期發(fā)展積累專業(yè)經(jīng)驗和能力，客觀上造成體制內(nèi)部專業(yè)人才缺口日益擴大，不得不長期通過設(shè)置聘任崗位滿足工作需求，導(dǎo)致聘任制在實踐中的走樣。

其次，公務(wù)員工資薪酬機制不合理，引發(fā)對聘任制的不當(dāng)使用與關(guān)注。由于臨時性雇員在福利、晉升方面難以享受常任制公務(wù)員的待遇，因此發(fā)達國家普遍對政府臨時雇員給予略高于正式員工的薪酬。但聘任制的重點并不在薪酬，而在于解決對特殊崗位人才的臨時性需求。然而，由于我國現(xiàn)階段公務(wù)員工資薪酬水平與市場同類工作薪酬水平相比有較大差距，缺乏對專業(yè)人才的吸引力，因此不得不通過高薪設(shè)置聘任性崗位，滿足對常任性管理崗位的用人需求，客觀上對“聘任”轉(zhuǎn)“常任”造成壓力，扭曲聘任制初衷；同時也在公務(wù)員系統(tǒng)內(nèi)部造成員工薪酬差距過大的尷尬，一定程度上導(dǎo)致聘任制公務(wù)員的孤立感。

再次，公務(wù)員體系內(nèi)部未建立科學(xué)有效的考核評價機制，造成只進不出、只上不下的僵化局面，也導(dǎo)致對通過“聘任制”建立公務(wù)員退出機制的不當(dāng)關(guān)注。