近日，北京、貴州、青島等多省市陸續(xù)發(fā)布聘任制公務(wù)員招聘公告，再次引發(fā)社會關(guān)注。事實上，自2007年深圳和上海浦東作為人社部批準(zhǔn)試點首批試水公務(wù)員聘任制以來，江蘇、河南、福建、湖北等多省都陸續(xù)推開了聘任制公務(wù)員的試點工作。然而，盡管已歷8年實踐，關(guān)于聘任制公務(wù)員的爭議卻從未停止，“30萬年薪”“全員聘任”“零淘汰”等話題既吸引了公眾的關(guān)注，也考問著公務(wù)員聘任制的效果與出路。

在實踐中，針對聘任制公務(wù)員的適用范圍、任職期限等具體問題，各地亦有不同做法。筆者認(rèn)為，作為提升公共部門人員隊伍綜合素質(zhì)和整體行政效能的有益途徑，公務(wù)員聘任制在全國范圍內(nèi)的推廣深化是必然趨勢。但是，科學(xué)合理推行公務(wù)員聘任制，應(yīng)當(dāng)重點深化三個認(rèn)識：第一，公務(wù)員聘任制宜針對部分特殊專業(yè)崗位而不必全員推行；第二，一般情況下，聘任制公務(wù)員應(yīng)建立嚴(yán)格的退出機制；第三，聘任制不能“包治百病”。解決我國公務(wù)員體制活力不足、效率低下等問題，同時切實發(fā)揮“聘任制”的效用，要從深化公務(wù)員分類管理、建立嚴(yán)格的績效考核評價機制等方面著力。

聘任制是“個例”而非“泛例”

聘任制應(yīng)當(dāng)成為適用于公務(wù)員全體的“泛例”，還是針對少量特殊崗位的“個例”，即聘任制的適用范圍問題，是當(dāng)前各種爭議的核心。實踐中，既有以深圳為代表，對所有2010年之后新增職位（主任科員以下）進(jìn)行全員聘任的模式；也有以浦東為代表，將聘任制重點限定在專業(yè)性高端人才領(lǐng)域的“高精尖”模式。筆者認(rèn)為，就現(xiàn)階段而言，后者更適宜中國國情，有利于以更小成本滿足公務(wù)員隊伍的人才需要。

支持全員聘任的第一種觀點認(rèn)為，該做法有助于增強公務(wù)員隊伍的活力和流動性。例如，深圳市通過對聘任制公務(wù)員實行社會基本養(yǎng)老保險與職業(yè)年金相結(jié)合的養(yǎng)老保險制度，實現(xiàn)了政府機關(guān)與其他社會機構(gòu)在養(yǎng)老保險上的“并軌”，從而打消了公務(wù)員因退休待遇問題不能自由進(jìn)出政府系統(tǒng)的顧慮，為人才提供了更大的自主選擇空間。但是，為突破養(yǎng)老金的制度安排而對政府工作人員實行全員聘任，未免太費周章。事實上，隨著2015年1月14日《關(guān)于機關(guān)事業(yè)單位工作人員養(yǎng)老保險制度改革的決定》的發(fā)布，體制內(nèi)外的養(yǎng)老“雙軌制”已被終結(jié)，通過聘用制形式突破公務(wù)員流動的“養(yǎng)老”瓶頸已無必要。

第二種觀點認(rèn)為，實行全員聘任能夠打破公務(wù)員的“鐵飯碗”，建立能進(jìn)能出的淘汰退出機制。然而，聘任制的意義主要在于彈性靈活的選人用人機制，公務(wù)員的進(jìn)出機制則應(yīng)建立在科學(xué)合理的考核評價制度基礎(chǔ)之上，與聘任委任無必然聯(lián)系。2006年1月1日起施行的《中華人民共和國公務(wù)員法》第八十三條第一款早已規(guī)定：在年度考核中連續(xù)兩年被確定為不稱職的公務(wù)員應(yīng)予以辭退?，F(xiàn)有制度如不能真正落實發(fā)揮效用，無論采取何種用人機制都不會有實質(zhì)性的改變。實踐中，全員聘任逐步流于形式，在考核、待遇、晉升等方面都與委任制無異，除部分人員因轉(zhuǎn)為委任制公務(wù)員而放棄聘任制身份外，鮮有人被辭退，正說明了聘任制并非打破“鐵飯碗”的必然選擇。

此外，從行政管理科學(xué)性與管理效能的角度來看，流動并不一定總是好事，穩(wěn)定也并不一定都是壞事。對政府的絕大多數(shù)常設(shè)行政事務(wù)職位實行常任制，有助于在危機或特殊時期維持公務(wù)員隊伍的穩(wěn)定性，從而確保國家機器的正常運轉(zhuǎn)。對政府雇員實行全員聘任，顯然有操之過急的極端化傾向，不利于公務(wù)員隊伍的穩(wěn)定。

但與此相對，第三種觀點認(rèn)為，傳統(tǒng)官僚制形態(tài)已經(jīng)過時，西方發(fā)達(dá)國家都已開始對其公務(wù)員體制進(jìn)行大刀闊斧的改革。英國政府約有70%~80%均為聘任制人員，新西蘭、澳大利亞等西方國家都對幾乎全部的政府雇員實行聘任制，因此，全員聘任是公務(wù)員制度改革的國際趨勢。

應(yīng)當(dāng)看到，一方面，無論聘任制公務(wù)員所占的比重大小，都沒有改變各國公務(wù)員隊伍在總體上保持穩(wěn)定的態(tài)勢；另一方面，中國與西方國家的國情畢竟有較大差異?？傮w而言，中國的行政層級與行政架構(gòu)更為復(fù)雜，行政體系更為龐大，因此，短期內(nèi)對各級政府公務(wù)員均改為合同管理的聘任制，或者易產(chǎn)生較大震蕩，或者會流于形式化而沒有實質(zhì)意義。

《公務(wù)員法》第九十五條已明確規(guī)定，可對專業(yè)性較強的職位和輔助性職位實行聘任制。這也是美國等發(fā)達(dá)國家推廣公務(wù)員聘任制的經(jīng)驗。隨著公共服務(wù)需求的日益提高以及公共管理復(fù)雜性的日益增加，政府內(nèi)部對專業(yè)性人才的需求更為明顯。在我國推廣聘任制試點的實踐中，絕大多數(shù)崗位集中于金融、規(guī)劃、信息管理等專業(yè)技術(shù)崗位，這既反映了當(dāng)前政府管理工作的需要，也應(yīng)當(dāng)是現(xiàn)階段我國推廣公務(wù)員聘任制的重點范圍。