“深圳4萬(wàn)多名公務(wù)員中聘任制超過(guò)3200人，但8年來(lái)無(wú)一人被解聘”，針對(duì)近日部分媒體相關(guān)報(bào)道，深圳市人社局及時(shí)答復(fù)稱(chēng)，聘任制改革的目的，并不是為了解聘公務(wù)員，衡量聘任制改革成功與否的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)重在其改革目標(biāo)設(shè)定是否合理。

實(shí)行公務(wù)員聘任制，目的在于打破“鐵飯碗”，倒逼“太平官”、根治庸懶散浮拖，聘任制公務(wù)員的引入固然不是為了解聘，但聘任制的引入，要對(duì)目前公務(wù)員隊(duì)伍形成一種“危機(jī)感”，激發(fā)體制活力，是制度的初衷。公務(wù)員隊(duì)伍由此是否產(chǎn)生競(jìng)爭(zhēng)帶來(lái)的危機(jī)感，聘任制公務(wù)員是否成為了體制內(nèi)的“鯰魚(yú)”？顯然這是考察這一制度設(shè)計(jì)是否成功繞不開(kāi)的話題。

在這一點(diǎn)上，很多聘任制公務(wù)員存在著身份認(rèn)同的危機(jī)感。深圳市多年來(lái)沒(méi)有出現(xiàn)對(duì)聘任制公務(wù)員解聘的案例，倒是有幾十名聘任制公務(wù)員主動(dòng)辭職。有網(wǎng)友對(duì)委任制和聘任制公務(wù)員做對(duì)比，從薪酬到晉升、從升職機(jī)會(huì)到養(yǎng)老保障，得出聘任制“完敗”的結(jié)論。不少聘任制公務(wù)員在干了幾年后，覺(jué)得沒(méi)有“歸屬感、認(rèn)同感、方向感”。跟體制內(nèi)的同事相比，感覺(jué)到似乎沒(méi)有多少盼頭。這也是一些聘任制公務(wù)員辭職的一個(gè)重要因素。江蘇、山東一些地方高薪聘請(qǐng)聘任制公務(wù)員遇冷的例子，也頗能說(shuō)明一些問(wèn)題。

其實(shí)，聘任制的公務(wù)員在中西方歷史上早已有之，中國(guó)古代官員聘用的“白役”、“師爺”、“長(zhǎng)隨”等都具有類(lèi)似的特征，但是要讓“白役”、“師爺”對(duì)那些官員們產(chǎn)生“鯰魚(yú)效應(yīng)”，無(wú)異于天方夜譚。不過(guò)，隨著現(xiàn)代公共管理的不斷發(fā)展，政府雇員制逐漸被世界上不少發(fā)達(dá)國(guó)家所成功試點(diǎn)和正式采納，一些國(guó)家政府雇員的比例超三成，個(gè)別國(guó)家比例更高。

聘任制公務(wù)員要成為體制“鯰魚(yú)”，就不應(yīng)當(dāng)在“體制之外”，而應(yīng)是和委任制公務(wù)員共在一個(gè)平臺(tái)。雖然都稱(chēng)之為公務(wù)員，但若兩類(lèi)公務(wù)員之間不發(fā)生機(jī)制方面的“化學(xué)反應(yīng)”，而是兩者不相往來(lái)，一方要影響另一方就很難。雖然聘任制公務(wù)員也是公務(wù)員，但聘任制公務(wù)員和委任制公務(wù)員還是有很多不同，這種不同主要不是體現(xiàn)在一紙合同上，而是在這種合同的形式之下，蘊(yùn)含的諸多內(nèi)容上的不一樣。因?yàn)橄忍觳蛔?，聘任制公?wù)員從推行之日起便面臨著定位上的困境：雖同屬公務(wù)員，其福利待遇和晉升激勵(lì)都存在需要解決的問(wèn)題。如何破除此類(lèi)壁壘，打通和體制內(nèi)的一些關(guān)聯(lián)，是讓兩類(lèi)公務(wù)員之間發(fā)生積極影響的前提。

要發(fā)揮聘任制公務(wù)員的“鯰魚(yú)效應(yīng)”，必須靠進(jìn)一步深化改革。只有促進(jìn)委任制公務(wù)員和聘任制公務(wù)員兩支隊(duì)伍之間的上下聯(lián)動(dòng)、相互融合，才能更加激發(fā)出公務(wù)員隊(duì)伍的工作熱情。比如，可向委任制公務(wù)員傳導(dǎo)壓力的同時(shí)給聘任制公務(wù)員實(shí)施激勵(lì)，這也是公務(wù)員制度改革激活彈性與活力密碼的意義所在，可將委任制公務(wù)員的績(jī)效管理與聘任制的合同管理對(duì)接起來(lái)。如果在績(jī)效考核之中委任制公務(wù)員多次表現(xiàn)很差即進(jìn)入聘任制公務(wù)員行列簽訂一定周期的合約，如果合同期內(nèi)考核依然較差可以解聘辭退。聘任制公務(wù)員也可根據(jù)合同期內(nèi)表現(xiàn)進(jìn)入到委任制公務(wù)員行列。只有將矗立在兩支公務(wù)員隊(duì)伍之間的體制機(jī)制壁壘拆除，打通互相進(jìn)入另一個(gè)序列的通道，影響才會(huì)發(fā)生。

另外，在打通兩者融合通途的情形下，還要進(jìn)一步完善和量化績(jī)效考核標(biāo)尺。其實(shí)，不管是委任制公務(wù)員還是聘任制公務(wù)員，其職業(yè)服務(wù)狀況，業(yè)績(jī)表現(xiàn)，服務(wù)對(duì)象的評(píng)價(jià)，必須有一套嚴(yán)密而科學(xué)的考評(píng)機(jī)制，這其間的自由裁量空間應(yīng)該減縮到極小的程度，甚至“零空間”。如果僅憑部門(mén)負(fù)責(zé)人或單位首長(zhǎng)的印象來(lái)左右和影響考核層級(jí)，來(lái)評(píng)判職員的去留，顯然不合理。在這樣的語(yǔ)境下，出現(xiàn)只聘用不解雇，以及聘任與委任兩大公務(wù)員體系“互不相融”的現(xiàn)象，便不足為怪。