我認(rèn)為，勞動者可以主張簽這個有固定期限的合同，用人單位也可以有自己的辦法。比如說我們可以鼓勵勞動者，在年輕的時候多簽一些有固定期限，而不要動不動簽無固定期限。包括前面書面合同問題，也同樣存在這個狀況。我們現(xiàn)在發(fā)現(xiàn)不愿簽這個合同不光是用人單位，很多勞動者自己也不愿意簽合同，有一些想隨時跳槽的，這種狀況也是有的。

下面一個在立法過程當(dāng)中，引起巨大爭論的就是關(guān)于規(guī)章制度問題。規(guī)章制度是在《勞動合同法》總則里面提出來的。規(guī)章制度在勞動合同中屬于什么性質(zhì)？附加性條款。你想，勞動合同的條款本來列了，但是企業(yè)里面有規(guī)章制度，規(guī)章制度同樣也是約束人的，你說這是什么？這應(yīng)該是合同的附加義務(wù)。這種具有勞動合同附加義務(wù)性質(zhì)的規(guī)章制度，是不是由用人單位單方面制訂？這個問題牽扯到我們國家一個很重要的社會制度，就是關(guān)于民主管理制度。

大家知道，到現(xiàn)在我們“三個條例”沒有被廢止，職代會條例現(xiàn)在還是有用的，只不過是有些地方不適用了。職代會有五項(xiàng)職權(quán)，涉及到職工切身利益的，需要審議決定。涉及到企業(yè)重大決策、企業(yè)發(fā)展方向的，需要審議建議。還有企業(yè)獎懲條例。職代會五權(quán)如果按照現(xiàn)行的公司法，這里面幾個主要的權(quán)利都存在著疑問。比如說企業(yè)的重大經(jīng)營決策權(quán)，這個權(quán)利明確規(guī)定應(yīng)該是股東會，主要是董事會。如果說這里面涉及到企業(yè)一些重要的經(jīng)營方針的變化，比如說產(chǎn)權(quán)的變化，這是股東大會的事情。連董事會都決定不了的事情，這個時候你要完全地交給職工，這更是有問題了，對不對？那么主要領(lǐng)導(dǎo)人的選舉推薦權(quán)，在公司法里面都不存在了。大家知道，這三個條例，尤其是我們這個現(xiàn)行制度，還在起作用，但這個法條效率已經(jīng)大大弱化了，已經(jīng)嚴(yán)重地不適用于形勢，可是如何改？還要去探索。

你們知道，2006年工會有一個很重要條例，叫《企業(yè)工會工作條例》。那里面把企業(yè)的職工民主管理做了一個構(gòu)想，把它劃分成國有企業(yè)，就是所謂的國有集體，然后是國有獨(dú)資，這個里面使用了公司法的幾點(diǎn)規(guī)定。但是，由于國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子是需要經(jīng)過國資委的直管部門以及上級黨組織來考核的，所以這里面保留對國有公有制企業(yè)的所謂的領(lǐng)導(dǎo)推薦權(quán)。同時，在集體這一塊，單純的集體所有制，把公司法里面的股東會的權(quán)利統(tǒng)統(tǒng)交給了職代會。然后對一些私營企業(yè)也出了一個新的規(guī)定，就是一般性的對于職工切身利益，按照勞動法和公司法的規(guī)定來加以規(guī)定。

可以說，這樣的《工會工作條例》是工會自己對自己的一個要求，它對企業(yè)沒有現(xiàn)實(shí)的約束力。所以，對中國企業(yè)的民主管理制度到底怎么走一直存在著很大的爭議。在國際范圍里面看，有不同的制度模式。比如說我們現(xiàn)在非常傾向于學(xué)德國模式，也就是所謂的共決制，希望涉及到職工的切身利益的一些問題，由勞資雙方來共決。當(dāng)然，在德國共決有兩種方式，一種方式是工會和資方這種談判制度，另外一個是企業(yè)委員會制度。在這里我順便介紹一下，其實(shí)德國的企業(yè)委員會和中國的職代會和工會，關(guān)系處理上是不同的。當(dāng)初德國在提議建立企業(yè)委員會時，德國的工會是堅(jiān)決反對的。因?yàn)橐坏┌押芏嗟膯栴}提交到企業(yè)委員會去決策的時候，就意味著工會的一些權(quán)利被剝奪了。中國是例外的，我們考慮到就是大家都是職工民主決策，職代會工作機(jī)構(gòu)又在工會。

在印度，也規(guī)定了一些上規(guī)模的企業(yè)重大決策由勞資雙方來談，也必須建立類似我們職代會這樣的機(jī)構(gòu)。但是，印度跟我們存在一個很相似的現(xiàn)象，就是大量的有法不依。這是發(fā)展中國家普遍的現(xiàn)象。