2.大學(xué)管理的重點領(lǐng)域

(1)管理理念與管理模式創(chuàng)新。

作為一個高度理性的組織，大學(xué)具有自身的使命與追求。當(dāng)前大學(xué)的使命意識與組織理性趨于模糊，市場化、世俗化、官僚化、庸俗化的現(xiàn)象日趨嚴(yán)重，管理績效主義盛行。在這種背景下，我們需要高度重視大學(xué)管理理念和管理模式的創(chuàng)新。在大學(xué)管理理念上，應(yīng)當(dāng)遵循“培育人才、知識創(chuàng)新”的使命追求和“以生為本、以師為尊”的治校邏輯，遵從大學(xué)組織的屬性和規(guī)律，切實提高教育質(zhì)量，從而引領(lǐng)社會發(fā)展。在大學(xué)管理模式上，要重視整體的頂層設(shè)計和制度安排，防止急功近利以及就事論事的碎片化管理。同時要弱化人治，強化法治與民主，建立以大學(xué)使命與目標(biāo)為依據(jù)、以整體設(shè)計和組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化為邏輯、以民主管理為手段、以制度規(guī)范為保障的管理框架。

(2)質(zhì)量管理與人才培養(yǎng)質(zhì)量。

質(zhì)量是大學(xué)的生命，提高質(zhì)量是高等教育可持續(xù)發(fā)展的內(nèi)在要求。經(jīng)過十幾年的發(fā)展，我國高等教育已經(jīng)完成了規(guī)模擴張，到了更加注重質(zhì)量、重視內(nèi)涵建設(shè)的階段。當(dāng)前的主要任務(wù)包括：構(gòu)建質(zhì)量管理體系和質(zhì)量監(jiān)控體系，完善教學(xué)評估制度、教學(xué)督導(dǎo)制度與學(xué)生評教制度；制定專業(yè)建設(shè)質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)、研究生培養(yǎng)質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)、學(xué)位論文質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)等，為大學(xué)質(zhì)量管理提供標(biāo)準(zhǔn)或標(biāo)桿；建立高等教育質(zhì)量認(rèn)證體系，開展質(zhì)量認(rèn)證，并結(jié)合我國大學(xué)的具體實際，積極推進和開展國際教育質(zhì)量認(rèn)證；實施教育質(zhì)量工程，按領(lǐng)域或項目強化實施質(zhì)量管理；強化過程控制，重視質(zhì)量管理的重點環(huán)節(jié)，實施全過程的質(zhì)量控制等。

(3)績效評價體系與教師績效管理。

在學(xué)術(shù)評價體系建設(shè)與教師績效管理方面，我國大學(xué)還存在著不足，這嚴(yán)重阻礙了國家創(chuàng)新能力的提升。在學(xué)術(shù)成果評價方面，過分強調(diào)成果的數(shù)量，從上到下彌漫著一種數(shù)量制勝的導(dǎo)向與風(fēng)氣，質(zhì)量為本的價值觀缺失，助長了急功近利的浮躁學(xué)風(fēng)，甚至導(dǎo)致學(xué)術(shù)腐敗的產(chǎn)生。而在教師績效評價中，行政管理部門發(fā)揮著主導(dǎo)作用，行政權(quán)力介入過多、過深、過細(xì)，作為評價對象的教師則參與不多，影響力不大。在教師績效評價結(jié)果的運用上，重顯性成效輕隱性潛質(zhì)，缺乏發(fā)展為本的價值觀。如何克服或糾正以上問題，需要我們進行深入的研究。

(4)崗位設(shè)置、人員聘任與薪酬改革。

2006年國家人事部發(fā)布了《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》，2007年人事部、教育部出臺了《關(guān)于高等學(xué)校崗位設(shè)置管理的指導(dǎo)意見》，2009年國務(wù)院決定在包括高等學(xué)校在內(nèi)的事業(yè)單位實施績效工資制度并出臺了相關(guān)辦法。自此開始，大學(xué)按照按崗聘用、合同管理的原則將崗位分為管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位、工勤技能崗位三種類別和若干層次，以崗位設(shè)置為基礎(chǔ)，強化崗位聘用、考核與管理，完善人才遴選、使用、評價與獎懲機制，實施了系統(tǒng)的人事管理制度改革。迄今為止，全國大部分學(xué)校已經(jīng)完成了首期崗位聘任工作，實施了合同管理，個別學(xué)校開始了第三個聘期的崗位聘任工作。但在實施過程中出現(xiàn)了許多新情況、新問題，例如：大學(xué)崗位聘任與績效工資的實施效果評價；崗位聘任條件、聘期任務(wù)、年度任務(wù)確定的科學(xué)依據(jù)、崗位考核的程序與標(biāo)準(zhǔn)；各類各級人員的績效工資級差與收入差距水平的合理范圍；績效工資的形式以及績效工資與基本工資、績效工資與績效考核的相互關(guān)系；學(xué)校一級分配與學(xué)院二級分配的關(guān)系等。只有深入研究并解決好這些問題，才能真正實現(xiàn)由身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變，充分調(diào)動各類人員的積極性、創(chuàng)造性，提高大學(xué)的人才培養(yǎng)質(zhì)量和科技創(chuàng)新能力。

(5)管理者隊伍專業(yè)化建設(shè)與能力建設(shè)。

以校長為首的管理者隊伍是大學(xué)管理的主要踐行者。西方發(fā)達(dá)國家的大學(xué)基本實現(xiàn)了管理者隊伍的專業(yè)化，即以校長為首的學(xué)校管理者把學(xué)校管理工作作為自己唯一的職業(yè)，集中精力搞好學(xué)校管理，不再從事教學(xué)、科研等工作。與西方發(fā)達(dá)國家不同，我國大學(xué)的管理者隊伍并未實現(xiàn)專業(yè)化或職業(yè)化，大多數(shù)校長、院長甚至處長等管理者都兼任教學(xué)和科研崗位，從事教學(xué)、科研工作。雖然目前我國從政府到大學(xué)都認(rèn)識到了實現(xiàn)管理者隊伍專業(yè)化的必要性，主張應(yīng)當(dāng)實現(xiàn)管理者隊伍的專業(yè)化[4]，但還存在很多障礙，需要我們對這些障礙進行分析，并對管理者隊伍專業(yè)化建設(shè)進行制度設(shè)計，如以校長為首的大學(xué)管理者的任職條件、職業(yè)素養(yǎng)、遴選機制、流動機制、薪酬標(biāo)準(zhǔn)、考核機制以及管理者的權(quán)力、動力、能力建設(shè)與去行政化問題等。

(6)基礎(chǔ)管理工作。

細(xì)節(jié)決定執(zhí)行力，細(xì)節(jié)決定成敗。在大學(xué)管理的方向與原則確定之后，如何做好大學(xué)的基礎(chǔ)管理工作就成為管理成敗的關(guān)鍵。沒有扎實有效的基礎(chǔ)管理，大學(xué)的各項管理不僅無法規(guī)范，還會流于形式?；A(chǔ)管理工作是大學(xué)最基本的經(jīng)常性的管理工作，也是大學(xué)管理的各項專業(yè)管理職能得以發(fā)揮而應(yīng)具備的必要前提、基本手段、共同準(zhǔn)則、資料依據(jù)和保證條件，它主要包括：行政工作規(guī)范和學(xué)術(shù)工作流程、科室教研室等基層組織建設(shè)、部門工作職責(zé)與規(guī)程、考核標(biāo)準(zhǔn)與規(guī)章制度、基本信息收集與信息公開、安全管理以及大學(xué)文化等?；A(chǔ)管理是大學(xué)管理創(chuàng)新的根本，是實施現(xiàn)代化管理的基礎(chǔ)，不重視基礎(chǔ)管理，大學(xué)管理就會失去根基，猶如空中樓閣。但在當(dāng)前我國大學(xué)管理中，多數(shù)人對基礎(chǔ)管理工作的認(rèn)識不充分、不全面、不到位，這就需要我們更加重視基礎(chǔ)管理工作。