中國社會(huì)科學(xué)院人口與勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)研究所研究員張車偉在接受《法治周末》記者采訪時(shí)認(rèn)為，解決國有單位和民營企業(yè)的收入懸殊，根本出路在于盡快推進(jìn)收入分配制度改革和國有企業(yè)改革。

張車偉指出，目前，“同工不同酬”主要體現(xiàn)在國企內(nèi)勞務(wù)派遣工和正式員工之間，兩者工資待遇差距很大。勞務(wù)派遣是許多國有大型企業(yè)很重要的用工方式，是企業(yè)降低用工成本的重要手段。

之所以如此，原因在于一些企業(yè)與工人無法面對面談判，于是就滋生出勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)。勞務(wù)派遣工從名義上看不屬于用人企業(yè)的職工，因此企業(yè)可節(jié)省各類社保等費(fèi)用，同時(shí)企業(yè)也可借此規(guī)避勞動(dòng)合同法的相關(guān)條款。

張車偉認(rèn)為，勞務(wù)派遣的上述特點(diǎn)，對目前用工機(jī)制比較僵化的國有企業(yè)而言，頗有吸引力。而要想解決“同工不同酬”問題，根本在于規(guī)范勞務(wù)派遣的使用，不應(yīng)在不適合勞務(wù)派遣的崗位上使用勞務(wù)派遣，僅僅靠工資條例難以奏效。

目前，國企與民企之間也存在嚴(yán)重的收入分配不公。張車偉指出，若市場機(jī)制比較完善，就類似的崗位或工作強(qiáng)度而言，國企、民企的工資水平應(yīng)該十分相近，而事實(shí)是目前國企干部職工的工資、待遇明顯過高。

在國外，國企的工資標(biāo)準(zhǔn)主要參照民營企業(yè)確定，中國的國企則是根據(jù)國企的收益或效益自行分配。一些國有企業(yè)由于行政壟斷，擁有很高利潤，但這些利潤的分配缺乏規(guī)范、監(jiān)督，相當(dāng)于內(nèi)部人控制了全民收益。這是不合理的。

調(diào)控收入差距或有新思路

據(jù)國家統(tǒng)計(jì)局的數(shù)據(jù)，2010年行業(yè)工資差距最高與最低相差4.2倍，且仍有擴(kuò)大的可能，這在社會(huì)上引起了廣泛的爭議和不滿。

對此，政府早就提出過相關(guān)的工資調(diào)節(jié)措施，但是效果并不理想。

中國勞動(dòng)學(xué)會(huì)副會(huì)長蘇海南告訴《法治周末》記者，實(shí)踐表明，單純在工資分配上采取措施，難以收到好的效果。

12月10日，國資委負(fù)責(zé)人在“2011中國企業(yè)領(lǐng)袖年會(huì)”上透露，國有經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整將使國企向兩個(gè)方向集中，未來會(huì)逐漸形成兩種不同類型國企：公益型國企和競爭型國企。

蘇海南表示，這是一個(gè)不同于以往的思路。

對于中石油等占用國家大量自然資源、從事關(guān)系國計(jì)民生業(yè)務(wù)的企業(yè)，首先對其性質(zhì)重新定位為公益型，這將表明在管理體制上應(yīng)區(qū)別于競爭型國企，其薪酬管理也將不同于競爭型國企。

他介紹，在國外，如定性為公益型單位，其薪酬一般應(yīng)參照公務(wù)員工資水平來定，只比公務(wù)員高一些，將明顯低于競爭型企業(yè)的薪酬，但職業(yè)穩(wěn)定，薪酬水平不受經(jīng)濟(jì)效益起伏影響，且福利待遇等較好。而競爭型企業(yè)只能靠自己本事賺錢，薪酬雖然可能高，但風(fēng)險(xiǎn)大，不保險(xiǎn)。

“如按此定位，則需要重新確定兩類國企的管理體制，這將有利于從源頭上調(diào)控其收益來源。”蘇海南說。

蘇海南認(rèn)為，公益型國企不以經(jīng)濟(jì)效益為主要目標(biāo)，而以社會(huì)效益為主要目標(biāo)，職工工資由政府有關(guān)主管部門直接調(diào)控；而競爭型國企減少和打破行政壟斷，逐步成為與民企一樣的市場主體，無法獲得壟斷利潤，在此基礎(chǔ)上再依法調(diào)節(jié)其薪酬水平，才能達(dá)到良好的效果，行業(yè)收入差距持續(xù)擴(kuò)大的勢頭才有望從根本上改變。