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許正中:深化國有企業(yè)改革 搞好國企黨建(4)

(二)國有企業(yè)改革面臨的困境

國有企業(yè)改革面臨的困境有四個方面。

第一,經(jīng)營目標(biāo)多元化。經(jīng)營目標(biāo)究竟是什么?利潤最大化當(dāng)然是企業(yè)的目標(biāo),但是同時我們還要承擔(dān)一定的社會責(zé)任,提供公共產(chǎn)品。

第二,國有企業(yè)的公有產(chǎn)權(quán)虛置。現(xiàn)代企業(yè)制度還存在建設(shè)不完善、委托代理選擇不明確的問題。比如我們的委托代理關(guān)系有股東大會、董事會、經(jīng)理階層、監(jiān)事會和一般職工這些層次,這里邊誰是我們國家的所有者?誰來保證?這很重要。而且大多數(shù)國有企業(yè)里邊,國有股一股獨(dú)大,這樣你的效率和決策怎么去解決?——制衡。職業(yè)經(jīng)理人沒有市場化,只要一市場化,就會被制度所依附;不市場化,就會變成人情依附或人身依附。特別是在中國這個社會。公元前881年,宗法制度的形成讓整個中國社會變成了熟人社會,所以要有一個制度去運(yùn)行是很難的。黨的十八屆四中全會主要強(qiáng)調(diào)制度,制度將來要專業(yè)化、職業(yè)化、專門化。我們國家最大的權(quán)力來源于組織部門,大部分都是這樣。

像新加坡,新加坡沒有組織部,但是大部分國有企業(yè)是由財(cái)政部任命的,主要考核的是績效。對新加坡來說,第二難是國有企業(yè)高級經(jīng)理的采集(第一難是部長,沒人敢去兼部長)。我去訪問的時候,他新加坡的科技部長送了我一本書,叫《人才戰(zhàn)爭》。這本書寫于1994年,他(科技部長)是在1997年送給我的,直到今天讀起來還是覺得振聾發(fā)聵。這本書講,21世紀(jì)就是人才戰(zhàn)爭。抓一個人就活了一片天地。

第三,政府主管部門往往傾向于把政府官員的工資標(biāo)準(zhǔn)看作是國有企業(yè)報酬決定的基本材料。像現(xiàn)在很多現(xiàn)代改革,改的是什么?只要是政府任命的官員,任命的國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo),就應(yīng)該按什么工資標(biāo)準(zhǔn)拿?應(yīng)該按公務(wù)員的標(biāo)準(zhǔn)。一個按公務(wù)員工資標(biāo)準(zhǔn)拿錢的人要領(lǐng)導(dǎo)一批比他工資高十倍、二十倍的人,他心里能不失衡嗎?但是權(quán)力在他手里,怎么去設(shè)計(jì)這個制度?現(xiàn)在還沒有一個很好的辦法。

第四,商業(yè)道德和商業(yè)規(guī)則、經(jīng)理人的誠信機(jī)制、評價機(jī)制、信息披露機(jī)制也沒有完善,也沒有市場化。為什么要強(qiáng)調(diào)這一塊?因?yàn)榇蟛糠謫栴}都在職業(yè)經(jīng)理人這個層面,那怎么去解決?不同的人是用不同的方法來解決的。就像法律,究竟道德是底線還是法律是底線?道德怎么能作為底線呢?那么我們的最高要求是什么?道德是對我們的最高要求嗎?法律是最高要求嗎?究竟哪一個是剛性的?剛性的就是最高的,也是最低的,既是底線思維,也是頂端思維、高壓線思維。那這個時候道德發(fā)揮的作用怎么去解決?法學(xué)家、經(jīng)濟(jì)學(xué)家和一些政府官員對此的概念是完全不一樣的,或者不完全一樣。

在企業(yè)里,究竟是領(lǐng)導(dǎo)的一言一行說得對?還是規(guī)章制度說了算?這個問題我一直沒有琢磨透。在英國的兩年間,開過兩次會,有兩個人得了大獎,我在美國斯坦福大學(xué)的兩年,系里竟然沒開過一次會,到現(xiàn)在我都不知道整個系是怎么運(yùn)行的,而且回來我寫的報告,無論是世界銀行還是國內(nèi)我都是獲獎的?;貒鴣硇姓W(xué)院天天開會,再也寫不出一個像樣的文章來。究竟怎么來領(lǐng)導(dǎo)?我也沒琢磨透。我那天說,我說至少有三分之一的時間在開會,有一個人統(tǒng)計(jì)了以后說,你說錯了,是有三分之二的時間在開會。我說你怎么能開那么大的會?這個人被處分了,他天天琢磨,我沒有時間搞科研,我天天在開會,說你怎么開會?他說現(xiàn)在的技術(shù)太發(fā)達(dá),學(xué)校一有會都發(fā)到那個短信上,一收到短信他就去參加。這是個問題。究竟我們應(yīng)該怎么管理,現(xiàn)在我們必須得回答這個問題。

責(zé)任編輯:劉玉婧校對:余永峰最后修改:
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