迎難而上攻堅(jiān)克難

只有認(rèn)識(shí)到以上改革的難點(diǎn)，事業(yè)單位收入分配制度改革的思路才能逐漸清晰起來(lái)，也才可以使我們迎難而上，攻堅(jiān)克難。

加強(qiáng)頂層設(shè)計(jì)。收入分配制度設(shè)計(jì)的前提是事業(yè)單位的功能定位，在此基礎(chǔ)上考慮各類(lèi)人群之間的平衡問(wèn)題，這是整個(gè)事業(yè)單位收入分配制度改革的邏輯起點(diǎn)。但目前的情況是，薪酬改革是管理中一個(gè)環(huán)節(jié)，甚至是末端環(huán)節(jié)，卻成為了改革的切入口之一，薪酬制度承載了很多前端改革的問(wèn)題。事業(yè)單位收入分配制度首先要進(jìn)行功能定位、明確管理邊界，如何通過(guò)編制管理控制事業(yè)單位規(guī)模、財(cái)政投入方式和水平，社會(huì)保障等改革，這需要多個(gè)政府部門(mén)協(xié)調(diào)配合，也需要在功能定位的基礎(chǔ)上進(jìn)行政策創(chuàng)新。

體現(xiàn)差異化薪酬。事業(yè)單位公益一類(lèi)、二類(lèi)的劃分尚不能解決行業(yè)差異問(wèn)題。黨的十八屆三中全會(huì)提出建立符合衛(wèi)生行業(yè)特點(diǎn)的人事薪酬制度，這釋放出一個(gè)強(qiáng)烈信號(hào)，就是事業(yè)單位收入分配制度要體現(xiàn)包括公立醫(yī)院和高校在內(nèi)的各行業(yè)的工資制度特點(diǎn)，除此之外還要體現(xiàn)各職業(yè)、工種的勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格的不同，要體現(xiàn)分配方式的不同。上世紀(jì)90年代，國(guó)家對(duì)事業(yè)單位的分配政策就提出了要素參與分配的問(wèn)題，更靈活的分配方式是允許和鼓勵(lì)的。所以下一步的改革方向就是，要加強(qiáng)基本工資的主體地位，逐步提高基本工資比重；要與市場(chǎng)對(duì)接，參照市場(chǎng)同類(lèi)人員市場(chǎng)價(jià)位建立正常的工資水平調(diào)整機(jī)制； 要探討在事業(yè)單位除崗位績(jī)效工資制度外，其他工資分配形式，如項(xiàng)目工資、協(xié)議工資等工資分配形式。高校招聘海歸人才的時(shí)候一般使用協(xié)議工資，也有的單位采用了項(xiàng)目工資的形式。這些工資形式與事業(yè)單位的崗位績(jī)效工資在形式上和水平上都有差別，可以進(jìn)行研究比較，分析其優(yōu)缺點(diǎn)和適用性，作為崗位績(jī)效工資制的有益補(bǔ)充。

實(shí)現(xiàn)編制內(nèi)外人員同工同酬。確切地說(shuō)是如何將編制內(nèi)外人員放到一個(gè)共同的制度下管理。目前很多事業(yè)單位由于業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，長(zhǎng)期使用了編制外人員，如果事業(yè)單位內(nèi)部管理制度由于人員身份不同而采取不同管理方式，就不是真正意義上的全員崗位管理。制度設(shè)計(jì)只覆蓋其中一部分人群容易引發(fā)很多矛盾和問(wèn)題。

此外，事業(yè)單位主要領(lǐng)導(dǎo)的考核和激勵(lì)，事業(yè)單位的法人治理結(jié)構(gòu)的改革及很多地方正在探索和嘗試的PPP合作模式（允許民營(yíng)資本進(jìn)入）等問(wèn)題都可以作為改革的突破口。