迎難而上攻堅克難

只有認識到以上改革的難點，事業(yè)單位收入分配制度改革的思路才能逐漸清晰起來，也才可以使我們迎難而上，攻堅克難。

加強頂層設計。收入分配制度設計的前提是事業(yè)單位的功能定位，在此基礎上考慮各類人群之間的平衡問題，這是整個事業(yè)單位收入分配制度改革的邏輯起點。但目前的情況是，薪酬改革是管理中一個環(huán)節(jié)，甚至是末端環(huán)節(jié)，卻成為了改革的切入口之一，薪酬制度承載了很多前端改革的問題。事業(yè)單位收入分配制度首先要進行功能定位、明確管理邊界，如何通過編制管理控制事業(yè)單位規(guī)模、財政投入方式和水平，社會保障等改革，這需要多個政府部門協(xié)調(diào)配合，也需要在功能定位的基礎上進行政策創(chuàng)新。

體現(xiàn)差異化薪酬。事業(yè)單位公益一類、二類的劃分尚不能解決行業(yè)差異問題。黨的十八屆三中全會提出建立符合衛(wèi)生行業(yè)特點的人事薪酬制度，這釋放出一個強烈信號，就是事業(yè)單位收入分配制度要體現(xiàn)包括公立醫(yī)院和高校在內(nèi)的各行業(yè)的工資制度特點，除此之外還要體現(xiàn)各職業(yè)、工種的勞動力市場價格的不同，要體現(xiàn)分配方式的不同。上世紀90年代，國家對事業(yè)單位的分配政策就提出了要素參與分配的問題，更靈活的分配方式是允許和鼓勵的。所以下一步的改革方向就是，要加強基本工資的主體地位，逐步提高基本工資比重；要與市場對接，參照市場同類人員市場價位建立正常的工資水平調(diào)整機制； 要探討在事業(yè)單位除崗位績效工資制度外，其他工資分配形式，如項目工資、協(xié)議工資等工資分配形式。高校招聘海歸人才的時候一般使用協(xié)議工資，也有的單位采用了項目工資的形式。這些工資形式與事業(yè)單位的崗位績效工資在形式上和水平上都有差別，可以進行研究比較，分析其優(yōu)缺點和適用性，作為崗位績效工資制的有益補充。

實現(xiàn)編制內(nèi)外人員同工同酬。確切地說是如何將編制內(nèi)外人員放到一個共同的制度下管理。目前很多事業(yè)單位由于業(yè)務發(fā)展的需要，長期使用了編制外人員，如果事業(yè)單位內(nèi)部管理制度由于人員身份不同而采取不同管理方式，就不是真正意義上的全員崗位管理。制度設計只覆蓋其中一部分人群容易引發(fā)很多矛盾和問題。

此外，事業(yè)單位主要領導的考核和激勵，事業(yè)單位的法人治理結(jié)構(gòu)的改革及很多地方正在探索和嘗試的PPP合作模式（允許民營資本進入）等問題都可以作為改革的突破口。