事業(yè)單位收入分配制度改革不是一項獨立的工作，需要與事業(yè)單位分類管理、編制管理、財政投入以及人事制度、社會保障改革等相互協(xié)調配合、統(tǒng)籌推進，任務非常復雜也很艱巨。只有認識難點，才能不懼改革，迎難而上。

思考改革的難點

事業(yè)單位工資由基本工資、津貼補貼和績效工資三大塊構成。其中基本工資包括崗位工資和薪級工資，分別對應機關公務員的職務和職級工資，按照專業(yè)技術人員、管理人員和工勤人員三大類設計了不同的工資標準； 津貼補貼主要是國家規(guī)定的艱苦邊遠地區(qū)津貼和特殊崗位津貼； 績效工資在上級主管部門核定總量的基礎上單位內部自主發(fā)放。

事業(yè)單位幾乎涉及國民經濟各個行業(yè)，功能定位不同、財政來源不同、業(yè)務性質不同、市場化程度也不同， 帶來事業(yè)單位收入分配制度改革的難點。

統(tǒng)一工資制度與事業(yè)單位行業(yè)差異之間的矛盾。目前對事業(yè)單位劃分為公益一類和公益二類，此種分類比較簡單，不能完全滿足對事業(yè)單位管理的要求，在制定工資政策時遇到很多問題。因為，事業(yè)單位的差異性既體現在行業(yè)差異，也體現在中央到地方之間層級的差異。如果事業(yè)單位的工資水平能夠參照市場同類人員價位來確定，地區(qū)和行業(yè)的差異性問題就好解決一些。目前我國還沒有對事業(yè)單位進行職位分類和崗位價值評估，也尚未開展與市場同類人員價位調查并據此建立起參照機制，確定工資水平是很大的難點問題。

財政投入方式和水平的依據很難確定。無論是全額保障還是購買服務都存在保障水平和購買服務的投入方式問題。全額保障是按較低水平還是適當水平予以保障？如果對公益二類事業(yè)單位實行購買服務，其人員編制管理就要相應放寬。不同類型事業(yè)單位如何確定工資總額和合理核定人工成本，財政保障和單位之間應該怎么分擔？事業(yè)單位的創(chuàng)收，有多少可以用于績效工資分配？這些問題都需要研究回答。現在事業(yè)單位績效工資總量的核定缺乏科學依據，各地在核定事業(yè)單位績效工資水平時，大體參照公務員規(guī)范津貼補貼的辦法，采取了限高、托底、穩(wěn)中辦法。有的只限高不托底，也有的地方托底不限高；有的地方則直接核定了績效工資中的基礎性績效工資的標準，獎勵性績效份額占比較小，一定程度上限制了內部分配自主權。

如何核定績效工資總量，調整每年績效工資的增量。事業(yè)單位工作人員的基本工資標準由國家統(tǒng)一規(guī)定，基本工資標準增長由國家統(tǒng)一調整?？冃ЧべY每年增長則根據各地實際情況確定。目前各地方的通行做法，對公益一類事業(yè)單位的績效工資總量，與當地公務員規(guī)范后的津貼水平大體持平或略高；對公益二類事業(yè)單位，則比公益一類要高。有些地方對公益二類事業(yè)單位的績效工資總額是參照公務員津貼補貼的一定倍數關系處理，但倍數關系多大合適？怎么處理當前實際工資水平的超高部分？事業(yè)單位之間過大的地區(qū)差距如何處理？目前缺乏統(tǒng)一明確的績效工資總量核定標準。

績效工資改革如何與績效考核體系有效銜接。目前來看，績效工資的執(zhí)行情況差異化比較嚴重，有些單位并沒有達到預期的激勵效果。推動事業(yè)單位績效工資改革很艱難，其中有財政保障的困難也有實施中的難題。如果績效工資簡單按照公務員規(guī)范津貼補貼的一定倍數核定，估計會有部分的事業(yè)單位人員要降薪。我國事業(yè)單位聚集了很多高層次人才，如果降薪，可能會出現技術人才流失問題。同時事業(yè)單位績效工資分配在很多單位實施遇到困難，尤其一些老的事業(yè)單位，績效考核制度很不健全。因為相關政策多，實施過程中邊界模糊，有些事業(yè)單位對政策拿不準，維持現狀的比較多。事業(yè)單位的績效工資推行比企業(yè)難度更大，部分原因是事業(yè)單位的績效更難量化。尤其對高校、科研單位來說，科學有效的績效考核體系更難建立，如何定量考核？但是如果與考核不掛鉤，績效工資就不能真正發(fā)揮作用。

事業(yè)單位的編制內、編制外管理難以統(tǒng)一。有些事業(yè)單位三分之二是編制外人員，與編制內人員混崗工作。目前各項收入分配政策都主要覆蓋編制內人員。在崗位設置、人事管理、編制管理、工資收入、社會保障、勞動用工等方面如何妥善處理編制內、編制外人員的關系，使之適應事業(yè)的發(fā)展是一大難題，需要有很多政策創(chuàng)新。