勞動立法應當盡快構建一種區(qū)別對待制度，核心是對不同的用人單位和勞動者配置不同的權利義務與責任。以勞務派遣制度改革為例，立法要承認勞務派遣的雙重勞動關系，但同時要對勞動者實行有限保護，關鍵是既要讓派遣單位與要派單位切實擔責，又不能打擊其積極性，不能讓勞動者因為派遣而享有額外的權利。推而廣之，勞動立法要站在我國勞動用工制度改革發(fā)展全局的高度，在承認多重勞動關系的基礎上，既要堅持勞動法的本色即傾斜保護，又要兼顧用人單位的合理訴求，在立法的起點上就實現有區(qū)別對待的真正平等與實質正義，在法律施行中則應按照市場經濟的基本要求與勞動合同的契約精神，實行平等對待，從而解決目前立法法律施行中司法能動標準不一與尺度過大以及行政受維穩(wěn)與維權雙重壓力而不當干預等問題，最終把勞資關系的治理置于一個有明確勞動法治與規(guī)則的“籠子”里。

勞動立法應當規(guī)定那些沒有爭議的問題，應當嚴謹立法。勞動立法相比其他法律，具有更多的政策因素與可變因素，綜合性較強。這就要求勞動立法本身要處理好當下與未來、理論研究與制度建設的關系，核心是把那些成熟的理論適時上升到制度建設層面，而對那些理論上尚不成熟、制度試行風險較大且難以把控的改革與立法，則可分步推進，進而推動我國整個勞動立法的現代化轉型與科學發(fā)展。

建立具有中國特色的勞動爭議特殊處理機制。勞動爭議不同于普通民事爭議，具有較強的法律性、政策性和社會性等，也是一個較為敏感的問題。如果由司法直接介入糾紛的解決，不僅容易在勞資之間形成一種緊張關系，不利于勞資合作與和諧，也會使法院過度陷入勞動爭議案件，不利于維護法院的權威性和司法獨立性。因此，改革的基本方向是：改革現行規(guī)定僅僅承認部分案件中唯有勞動者享有訴權的做法，尊重勞資平等享有訴權，勞資雙方皆可將仲裁后的法律問題向法院起訴。為縮短結案時間并降低維權成本，并在減免訴訟費用情形下最大限度避免“濫訴”風險，有必要設立上訴限制機制，即只有涉及重大法律問題或者重大影響的案件才能夠進入上訴程序。同時，應當進一步強化調解在構建解紛機制中的特殊作用，在建立健全勞動爭議“大調解”格局、建立政府主導的勞動爭議調解模式、完善勞動爭議調解與裁訴的對接機制以及構建群體性勞動爭議調解協(xié)調機制等方面進行系統(tǒng)改革。

（作者為西南政法大學副教授）