公司治理蓋有一個問題，管理層薪酬的問題。這個問題也是政府關心的問題，也是社會關心的問題。我們也搜集了一些資料，我們發(fā)現(xiàn)管理層薪酬跟國家的文化關系很密切。比如說日本，它的管理層收入與普通員工的平均工資的比例大致是10倍左右。歐洲大概是20倍到30倍。美國它的最高層CEO和普通員工的比例，大概是300倍，所以差的非常大。關于薪酬這個問題，現(xiàn)在學術界存在很大的爭論，有兩派觀點，一派觀點認為高薪酬合理。他的理由是什么？高薪酬，特別像美國這樣的薪酬，實際上是協(xié)調了股東和管理層的利益。股東給了管理層高薪，那么管理層也為公司創(chuàng)造更多的價值，它是一個激勵機制。這個激勵機制讓管理層的利益和公司的利益綁在了一起。從理論上來講，這個是對的。而且也有一些學者做了一些實證研究，證明薪酬激勵越強，公司的表現(xiàn)越好。

另一派觀點認為高薪酬不合理。也有一些學者做了研究，發(fā)現(xiàn)薪酬和業(yè)績之間關系并不明顯，不同的學者用的數(shù)據(jù)不一樣，方法不一樣，得出的結論也不一樣。董事會容易被管理層俘虜，公司治理失靈，特別是高薪容易激勵這個管理層去冒險。因為管理層冒險賺大錢分的多，但是如果失誤的話，管理層是不用承擔責任的。很多學者認為，這也是美國金融危機爆發(fā)的一個重要原因。

我的建議：一個是要建立一個相對獨立的董事會。所謂相對獨立的董事會，內部人員在董事會占的比例最好不要超過三分之一。如果要是聘請獨立董事的話，獨立董事最好是股東來聘請，不要讓管理層聘請。當然理論上董事會自己提名，股東會審批，這是可以的。但是如果要是董事會沒有這個能力的話，可以股東提名，股東決定，這樣的話，保證董事會的獨立性。

我碰到一些企業(yè)，薪酬定的太高，很重要的原因就是董事會失去了獨立性。首先管理層在董事會占了很高的比例，然后獨董也是他們聘請的，最后的結果自己給自己定薪酬。這是一個方面，董事會的獨立性。

第二個方面，股東政策的指引。股東雖然不要直接參與薪酬制定，但是可以制定一個大致的政策或者是表達一個意愿。比如說你的薪酬要跟市場相一致這樣的一些原則。這樣的話，董事會在討論薪酬的時候就有依據(jù)。