學習型組織是一種科學的管理方式

實際工作中，學習型組織的創(chuàng)建工作為什么流于形式？是每位領導干部都熱衷于搞形式主義嗎？并不完全是。問題出在大家只是從表面上斷章取義或者淺嘗輒止地理解學習型組織，并用以往簡單化、運動式的老方法來抓信息化時代的組織學習。實際上學習型組織是以學習為切入點和抓手的一種的組織管理方式，它不僅涉及知識的獲取及其形式與方法，還涉及組織內部的任務模式、組織結構、工作機制與流程、文化價值觀念、知識信息資源等一系列要素的優(yōu)化與重組。

20世紀以來，管理理論從總體上看有兩大潮流。一種是以不斷強化崗位職責為主要特點的角色管理，另一種是以強調組織創(chuàng)新能力為主要特點的智能管理。前者的直接目的是提高組織執(zhí)行力，它要求在組織中給每一個人進行精確定位，把組織的程序和規(guī)范嚴密化，并輔以嚴厲的獎懲措施對角色的行為進行嚴格控制。這種潮流后來逐步壯大，包括泰勒制、5S管理、7S管理、6西格瑪管理、全面質量管理等都屬于這一類。后者的努力方向是提高團隊智商，以此提高企業(yè)捕捉機會、應對風險的能力。它的特點是以團隊智能為管理對象，通過給員工智力活動提供多樣化的自由空間，激發(fā)他們學習和創(chuàng)新。像頭腦風暴法、T型管理、雙環(huán)學習法、學習型組織、知識管理、創(chuàng)新管理等均屬于這類管理，這是信息化、經濟全球化和高新技術迅猛發(fā)展和市場經濟不確定性增加的必然要求。

學習型組織理論不只是解決組織學習的理論，而且是旨在提高團隊智商、實現組織升級的管理理論。它通過開展有效的學習研討活動，在成員之間實現知識信息的共享和心靈的對話交流，從而打破組織內部的部門壁壘和崗位“陷阱”，在實際運行層面上使組織結構和任務模式更加靈活且富有創(chuàng)造活力，讓組織更加適應信息化、全球化和科學技術高新化所導致的復雜多變的內外部環(huán)境，從而實現組織升級發(fā)展。

彼得?圣吉在《第五項修煉——學習型組織的藝術與實務》一書中提及的五項修煉，實際上正是圍繞組織中存在的各種主要管理問題展開的。自我超越的修煉主要針對個人學習工作動力不足，共同愿景的修煉主要針對組織缺乏內在凝聚力和戰(zhàn)斗力，心智模式的修煉主要針對思維定式以及創(chuàng)新活力缺乏，系統思考的修煉則主要針對廣泛存在的部門主義和個人“沉溺”于自身崗位看問題，團隊學習的修煉則主要針對團隊的學習研討方法。中央黨校鐘國興教授提出的鏈式學習法，之所以廣受歡迎，成為“學習型的熱門法則”，也正在于它通過學習要素和環(huán)節(jié)巧妙安排，實現組織內部要素的合理重組，促進團隊智商的提高和組織的能力升級。