深化人才發(fā)展體制機制改革，是構(gòu)筑人才制度優(yōu)勢、贏得國際競爭主動的戰(zhàn)略之舉。不久前，習(xí)近平總書記作出重要批示，強調(diào)“要著力破除體制機制障礙，向用人主體放權(quán)，為人才松綁，讓人才創(chuàng)新創(chuàng)造活力充分迸發(fā)”。這為人才發(fā)展體制機制改革指明了正確方向、提供了根本遵循。

近年來，人才管理中的行政化、官本位和過度管理問題，備受廣大人才詬病。解放和增強人才活力，重要一環(huán)是“放”，推動管理部門簡政放權(quán)松綁，讓科研人員少一些羈絆束縛和雜事干擾，多一些時間去自由探索，讓創(chuàng)新創(chuàng)造的血液自由流動，讓自主發(fā)展的精神自由生長。

1.走出“參公管理”的窠臼

當前，人才管理的一個突出問題是行政化色彩濃厚，對科研人員的管理與約束過于僵化，動輒用“參公管理”加以約束。比如，把從嚴管理黨政領(lǐng)導(dǎo)干部的規(guī)定簡單套用在科研人員身上，限制科研人員學(xué)術(shù)社團兼職和出國交流時間；對海外引進人才擔任行政領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的，一刀切按“裸官”界定處理，影響了海外引進人才的作用發(fā)揮。這些做法和現(xiàn)象，違背了人才成長規(guī)律和科研創(chuàng)新規(guī)律，與中央從嚴管理干部的精神不符，與深化人才體制機制改革的要求相悖，不利于科研人員出成果。

黨的十八大以來，中央全面從嚴治黨治吏，深得黨心民心。應(yīng)當說，從嚴管理干部、整治“裸官”和違規(guī)兼職，非常必要，效果也很好。但具體到人才隊伍，還是要具體分析、區(qū)別對待。那些從海外引進的人才，家庭原本在海外的，他們擔任專業(yè)領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)不能視為“裸官”；高校、科研院所負責(zé)人，大多是“雙肩挑”的高級人才，很多是因為學(xué)術(shù)成就和科研成果突出而走上領(lǐng)導(dǎo)崗位的，他們擔任的學(xué)術(shù)職務(wù)與黨政領(lǐng)導(dǎo)干部崗位性質(zhì)不同，應(yīng)當支持他們在與教學(xué)科研密切相關(guān)的學(xué)術(shù)社團兼職，積極參與科研成果轉(zhuǎn)化，而不是套用黨政干部規(guī)定作出限制。同樣，開展國際學(xué)術(shù)交流活動也要從實際出發(fā)，支持專家學(xué)者更多、更順暢走出去，不斷提高學(xué)術(shù)水平和科研能力，更好在國際空間體現(xiàn)中國立場、中國智慧、中國價值的理念、主張、方案。

人才管理改革的真諦是放權(quán)放活，核心是解放和增強人才活力。恰如諾貝爾經(jīng)濟學(xué)獎得主阿馬蒂亞·森所言：經(jīng)濟發(fā)展就其本性而言是自由的增長。人的全面自由發(fā)展，既是社會進步的動力，也是全面深化改革的根本價值取向。從嚴管理監(jiān)督干部是大原則大方向，但涉及科研人才時，必須具體問題具體分析，而不能搞“齊步走”。創(chuàng)新創(chuàng)造需要寬松自由的環(huán)境，讓人才心無旁騖潛心鉆研、放開手腳釋放才智。必須尊重人才創(chuàng)新具有偶然性、人才需求具有個性化特征等規(guī)律，探索建立更加開放、更加靈活、更加包容的人才管理體制和發(fā)展機制。當然，與學(xué)術(shù)科研無關(guān)的社會兼職，沒有實質(zhì)內(nèi)容的出國考察，披著學(xué)術(shù)交流外衣的公款旅游，還是應(yīng)當從嚴監(jiān)管整治。術(shù)業(yè)有專攻，專家不是萬事通。社會兼職應(yīng)發(fā)揮他們的專業(yè)特長，讓他們把有限的精力用在“刀刃”上，而不應(yīng)讓過多過濫的兼職和應(yīng)酬影響本職工作。這是人才成長規(guī)律使然，也是對人才的關(guān)心愛護。

2.穿越“官本位”的迷霧

專業(yè)技術(shù)領(lǐng)域的“官本位”是個沉重的話題，背后涉及人才的地位問題。現(xiàn)在，有這樣一種不好的現(xiàn)象：一些科研人員不愿在第一線科研攻關(guān)，而總想去當什么“長”，或愿意到管理部門去，一個處長職位，十幾個教授擠破頭、爭著當?？蒲腥藛T做出一些成績，組織對他的獎勵也是“學(xué)而優(yōu)則仕”，提拔到行政崗位做領(lǐng)導(dǎo)，被委以各種“管理重任”。“評個教授不如當個處長”，反映了科研人員的地位、話語權(quán)和掌握的資源確實比不上一頂“官帽”；科研評獎、項目申報中的“官者通吃”現(xiàn)象，也折射出科研依附行政權(quán)力的尷尬與無奈。

有研究指出，“官本位”制約了中國大師的誕生，使很多具有科學(xué)大師潛質(zhì)的年輕人都過早被埋沒了。從事科研創(chuàng)新，越聚焦越有能量，越是純粹的熱愛越能產(chǎn)生變革力。“兩彈一星”元勛朱光亞說，我這一輩子主要做的就這一件事——搞中國的核武器。“一生就做一件事”，這不僅是人生哲學(xué)，更是科研創(chuàng)新的鐵律。技術(shù)領(lǐng)軍人才很難培養(yǎng)，如果這時把他們調(diào)整到行政崗位，無異于用磨滅科學(xué)家的方法造就管理家，是嚴重的人才浪費。我們不否認，有少數(shù)優(yōu)秀的科技拔尖人才，同時也是優(yōu)秀的管理者，這樣的人才走上領(lǐng)導(dǎo)崗位，對提高研究機構(gòu)整體水平，非常有意義。實際上給科學(xué)家一定的“頭銜”，有時的確能夠給他們提供一個平臺，方便他們充分利用各種資源進行探索研究。但這樣的人畢竟是極少數(shù)。對多數(shù)人來說，做管理還是做科研，只能選擇一條道路。

創(chuàng)新科研人員使用機制，必須尊重人才成長規(guī)律，確保學(xué)術(shù)權(quán)力的有效行使，切實改變內(nèi)部管理中存在的行政力量主導(dǎo)學(xué)術(shù)資源分配、行政力量主導(dǎo)教學(xué)科研人才的評價、選拔任用和激勵等做法，給創(chuàng)新人才提供條件，讓他們專心致志地一輩子搞科研。當然，解決科研領(lǐng)域的“官本位”問題，并不影響優(yōu)秀人才進入黨政機關(guān)。美國的“旋轉(zhuǎn)門”制度，就為科研人才在學(xué)術(shù)研究和政壇領(lǐng)導(dǎo)角色中來回變動架設(shè)了順暢的橋梁，美國前國務(wù)卿基辛格就是個典型案例。我們也可以借鑒這方面的優(yōu)點，打破體制界限，讓人才能夠在政府、企業(yè)、科研機構(gòu)和智庫間有序順暢流動，給科研人員的人生一個更加豐富的施展空間。