現(xiàn)在，干部工作中有一個比較普遍的感受和現(xiàn)象，就是優(yōu)秀年輕干部脫穎而出比較難，特別是和上世紀(jì)80年代包括90年代相比。一方面是從整體上看，各級領(lǐng)導(dǎo)班子中年輕干部的比例還不高，比如“70后”的副部級干部寥寥無幾，40歲出頭的市委書記、30歲出頭的縣委書記極為罕見，另一方面是干部隊伍包括整個社會對破格提拔優(yōu)秀年輕干部多持觀望、揣測、懷疑甚至非議態(tài)度。優(yōu)秀年輕干部能不能從整體上、結(jié)構(gòu)上脫穎而出，是一個事關(guān)長遠(yuǎn)、牽動全局的大問題，同時也已經(jīng)迫在眉睫。筆者以為，優(yōu)秀年輕干部要脫穎而出，需要各方面努力，但也有一個輕重、主次、先后、緩急問題。

發(fā)揮好組織的關(guān)鍵作用

就干部群體的成長而言，關(guān)鍵靠組織培養(yǎng)，因為我們黨的力量在組織，培養(yǎng)好干部本身就是干部工作的重要目標(biāo)，是黨組織特別是組織部門的分內(nèi)職責(zé)，這也是為什么干部成長進(jìn)步首先歸功于組織的原因。從我們黨的全部歷史看，每一時代都不缺乏好干部、好苗子，從中國的全部歷史來看，每個時代都不缺乏可造之才、可用之將。可以說，從群體上看，我們從不缺優(yōu)秀年輕干部，缺的是發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀年輕干部的敏銳眼光、培養(yǎng)優(yōu)秀年輕干部的得力舉措、選拔優(yōu)秀年輕干部的管用機制。

組織要加強謀劃設(shè)計。在干部成長問題上，個人不要設(shè)計升遷路徑，但組織要設(shè)計成長路線，否則干部工作就喪失了預(yù)見性、系統(tǒng)性和科學(xué)性。領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)五年規(guī)劃、后備干部調(diào)研，就是組織設(shè)計。組織上要摸清基數(shù)，著眼未來，提高素質(zhì)，優(yōu)化結(jié)構(gòu)，有計劃、有梯隊、成建制地培養(yǎng)選拔年輕干部，決不能到了換屆前或急用時才臨抓現(xiàn)找或者趕鴨子上架。

組織要加強教育引導(dǎo)。年輕干部如果思想不純、動力不足，組織要加強思想政治教育。年輕干部如果作風(fēng)不實、耐力不夠，組織要加強鼓勵督促，使其勇于磨練、甘于奉獻(xiàn)。年輕干部如果能力不強、素質(zhì)不全，組織要加強指導(dǎo)幫扶，提供培訓(xùn)學(xué)習(xí)機會，使其日積月累、轉(zhuǎn)型升級。特別是現(xiàn)在很多年輕干部是“三門干部”，缺乏基層一線歷練，組織上要積極創(chuàng)造下基層蹲點、跟班、掛職、交流的機會，包括單位內(nèi)部輪崗的機會，使其多經(jīng)風(fēng)雨、見世面、練內(nèi)功，同時改革干部選拔錄用政策，從制度上保證干部普遍從基層來、到基層去。

組織要加強管理監(jiān)督。好干部是管出來的，好作風(fēng)是治出來的。干部如果大面積出問題，包括很多年輕干部經(jīng)不起網(wǎng)上“曬”，而其問題又不是一時一地、不是偶然發(fā)生的，則組織上就難辭其咎。優(yōu)秀年輕干部如果提拔錯了或者提拔后腐化變質(zhì)了，都是對黨的形象、對組織的聲譽的傷害。從組織上講，就是要警鐘長鳴、鬧鈴不斷，就是要嚴(yán)字當(dāng)頭、嚴(yán)以貫之，使年輕干部自覺擰緊“總開關(guān)”、戴好“緊箍咒”，將“三嚴(yán)三實”升華為內(nèi)在的價值認(rèn)同、固化為外在的行為習(xí)慣，扣好人生的每一?？圩印?/p>