我們再來看經(jīng)歷，做過什么崗位和能不能勝任眼前的崗位有什么關(guān)系呢？按照現(xiàn)在的說法是多崗位鍛煉以后，讓他再來做更高一級的職位效果更好，但是也沒有人證明這一說法。

關(guān)于群眾公認(rèn)，我后面也會(huì)講到，公認(rèn)的是什么？而且有研究者指出，一個(gè)人在某一個(gè)崗位上做得好，和他能否勝任更高一點(diǎn)的崗位是沒有必然關(guān)系的。在清朝時(shí)官員的選任由兩個(gè)部門決定，即禮部和吏部。禮部管官員的考試選拔，吏部管官員的考察任免，也就是說，禮部負(fù)責(zé)把領(lǐng)導(dǎo)干部、官員選出來，至于這些領(lǐng)導(dǎo)干部、官員做什么崗位合適由吏部決定。

我做研究的時(shí)候，有一個(gè)管干部的省委副書記跟我講了一件事，一個(gè)人做市長做得非常好，就把他提拔到市委書記的位置上，結(jié)果發(fā)現(xiàn)他不會(huì)做書記。過去吏部在干部任免時(shí)，如果一個(gè)官員干得好，不一定要給他提拔，而是一定要給他獎(jiǎng)勵(lì)。

根據(jù)學(xué)歷、經(jīng)歷、口碑選干部是傳統(tǒng)干部選任機(jī)制里存在的局限，這種局限不光在中國存在，西方的公務(wù)員選拔也存在同樣的問題。但西方國家從上世紀(jì)七十年代就注意到了這個(gè)問題，而且提出了解決這個(gè)問題的思路，這就是西方所謂的新行政管理運(yùn)動(dòng)。

新行政管理運(yùn)動(dòng)要解決在公務(wù)員的選任過程中準(zhǔn)確率和效率不高的問題，他們參照西方私營企業(yè)選拔高層管理人員的辦法，就是根據(jù)勝任特征進(jìn)行選擇，不管一個(gè)人的學(xué)歷、經(jīng)歷、公共評價(jià)如何，就看他每天在做什么。舉個(gè)例子來說，現(xiàn)任的各市市長有些是做得好的市長，有些做得沒那么好，我們把做得最好的市長挑出來，把做得最差的市長也挑出來，考察這兩種市長每天干什么，把他們的行為記錄下來進(jìn)行比對，把相同的行為去掉，因?yàn)檫@些相同的行為說明跟能不能做一個(gè)好市長無關(guān)的，然后挑出只有做得好的市長做而做得差的市長從來不做的行為，再把只有做得差的市長做而做得好的市長不做的行為也挑出來，對這兩組行為進(jìn)行分析，就可以建立一個(gè)市長的勝任特征模型，以后再選市長時(shí)候，就按照這樣的標(biāo)準(zhǔn)選，選出來的人就應(yīng)該能勝任市長的工作。

通過這種模式，我們從中可以看到中國黨政干部的勝任特征有哪些呢？2005年我們在北京市做研究，通過訪談和問卷調(diào)查了從副科級到副部級的5000多人（當(dāng)然副部級的人數(shù)比較少）。我們發(fā)現(xiàn)，中國黨政領(lǐng)導(dǎo)干部的勝任特征大概主要有三個(gè)方面：一是管理能力，二是人際能力，三是自律能力，也就是管理下級、協(xié)調(diào)同級和約束自己三個(gè)大的方面。

第一，管理能力。當(dāng)一個(gè)黨政干部自上而下帶領(lǐng)別人工作的時(shí)候，需要有所謂的管理能力。關(guān)于這一點(diǎn)，又可以從三個(gè)方面來說。

一是政治素質(zhì)。政治素質(zhì)包括兩方面的內(nèi)容，首先是對黨的事業(yè)的忠誠。關(guān)于這一點(diǎn)很多學(xué)者并沒有太重視，可能他們認(rèn)為對黨忠誠只是中國特色，沒法跟外國人交流。我在北大做了五年黨委副書記，每次接待外賓時(shí)我就變成北京大學(xué)校務(wù)委員會(huì)的副主任，一開始我沒太注意，后來我突然發(fā)現(xiàn)我怎么多出這么一個(gè)副主任的稱呼，就問學(xué)校外事部部長，他很不好意思地說是因?yàn)閲獾拇髮W(xué)里沒有黨委。我國的體制跟西方確實(shí)不太一樣，但西方有沒有這條呢？絕對有！美國選拔公務(wù)員時(shí)，也有嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)，但在考察應(yīng)試人員是否具備相應(yīng)的能力之前，要先被問到是否愿意按照總統(tǒng)的指令去行事？你如果說我不愿意，那你就不用考試了，回去干別的吧！其次是創(chuàng)造性地執(zhí)行上級的政策指示。一個(gè)有決策權(quán)的領(lǐng)導(dǎo)干部，必須能做到兩條：其一，在其所負(fù)責(zé)的地方，黨的政策能得到貫徹落實(shí)；其二既執(zhí)行了上級政策，又促進(jìn)了當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展。不僅僅是簡單的上級怎么說我們就怎么辦，也不是傳達(dá)一下文件就完了，而是要根據(jù)文件精神，結(jié)合自己的實(shí)際去把事情做好。

二是領(lǐng)導(dǎo)能力。領(lǐng)導(dǎo)能力實(shí)際上是一個(gè)很復(fù)雜、內(nèi)涵非常多的概念，但在這個(gè)模型里領(lǐng)導(dǎo)能力是非常簡單的能力，即能夠通過調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)問題、提出解決問題的思路，形成解決問題的方案，貫徹落實(shí)這個(gè)解決問題的方案，最后督促檢查是否收到了實(shí)效。能夠及時(shí)準(zhǔn)確地發(fā)現(xiàn)問題非常重要，現(xiàn)在經(jīng)常強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)干部要有處理突發(fā)事件的能力。我們反過來看，如果一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)干部的工作領(lǐng)域里經(jīng)常出現(xiàn)突發(fā)事件，而他每次都處理得很好，這樣的干部也算是好干部嗎？不能算。突發(fā)事件頻發(fā)說明那地方的領(lǐng)導(dǎo)干部沒有足夠的預(yù)見能力，只有當(dāng)問題變成顯性問題時(shí)才能發(fā)現(xiàn)和解決。因此，一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)干部的領(lǐng)導(dǎo)能力實(shí)際上就是能夠在問題還處于萌芽狀態(tài)就發(fā)現(xiàn)它，而且采取有力措施把問題解決掉。這有點(diǎn)像消防隊(duì)的功能，我們一提到消防隊(duì)就叫救火隊(duì)，其實(shí)救火只是消防隊(duì)職能里很小的一部分，消防隊(duì)的意義和價(jià)值不全在于火著起來以后去救火，而在于有了消防隊(duì)就能使這個(gè)地方少著火，不著火，也就是經(jīng)常進(jìn)行安全檢查，一個(gè)新的建筑物在啟用之前，一定要做消防檢查。消防檢查解決兩個(gè)問題，其一是看看有沒有火災(zāi)隱患，其二是看看如果一旦發(fā)生了火災(zāi)，逃生的路徑是否暢通。因此，善于發(fā)現(xiàn)火災(zāi)隱患并及時(shí)消除隱患才是消防隊(duì)最重要的職能。如果一個(gè)消防隊(duì)的轄區(qū)里每天都著火，雖然每天都很辛苦，但這樣的消防隊(duì)?wèi)?yīng)該立即進(jìn)行改組。最好的消防隊(duì)是從組建開始，從來沒出過火警，一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)干部的領(lǐng)導(dǎo)能力亦是如此。

三是以人為本。“以人為本”這個(gè)詞大家聽得很熟了，我們經(jīng)常在電視里看到，每逢節(jié)假日領(lǐng)導(dǎo)干部拿上米面油等生活必需品下基層慰問，但這只是最淺層的、最表面的，而最重要的是一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)干部在做決策時(shí)能夠想到這個(gè)決策所影響到的人會(huì)有什么樣的感受，有多少人衷心擁護(hù)，有多少人堅(jiān)決反對，還有多少人袖手旁觀。而這一點(diǎn)，也正是一個(gè)臨床心理學(xué)醫(yī)生所需要做到的。醫(yī)生跟來訪者、病人談話的時(shí)候，醫(yī)生不但要聽病人說的是什么，還要了解當(dāng)病人這么說時(shí)病人心里在想什么，而且還要知道當(dāng)醫(yī)生跟病人說話時(shí)病人心里又在想什么。做到這一點(diǎn)，需要嚴(yán)格的自我剖析能力訓(xùn)練。作為心理醫(yī)生，每天都在分析別人，只有分析過自己以后才知道，當(dāng)分析到自己的哪部分內(nèi)容時(shí)，自己的心里是一個(gè)什么樣的感受，今后再去分析別人時(shí)，就應(yīng)該體諒別人聽到你這樣話時(shí)心里的感受。當(dāng)然，作為領(lǐng)導(dǎo)干部不一定做到對每個(gè)人都做這種分析，但至少應(yīng)該有一個(gè)大概的正確估計(jì)，確保決策能夠被大多數(shù)人接受。

第二，人際能力。在黨政機(jī)關(guān)里經(jīng)常遇到這樣的情況，你的工作是你這個(gè)部門要做的，但你必須得到其他部門的支持，而其他部門又不受你管，這個(gè)時(shí)候就需要人際能力。人際能力首先是一個(gè)人的協(xié)調(diào)能力。既然別部門不歸你管，你又要讓人家?guī)湍阕鍪?，首先你就得畫一個(gè)藍(lán)圖，把你要做的事情對你的價(jià)值和對別部門的價(jià)值都說清楚，要說得有吸引力，讓人家愿意跟你合作，這時(shí)言語溝通的能力就非常重要。領(lǐng)導(dǎo)干部在帶領(lǐng)下屬工作的時(shí)候，一定要不斷地給下屬提供一個(gè)愿景，也就是說，要讓大家看到跟你一起工作能夠不斷取得什么樣的成就，這樣才有凝聚力。

只有協(xié)調(diào)能力還不夠，還需要自我約束，也就是當(dāng)你一切都談妥了以后，真正開始實(shí)施這個(gè)項(xiàng)目的時(shí)候，能不能按照事先約定的方式去實(shí)施，在項(xiàng)目結(jié)束以后，能不能兌現(xiàn)你原先的承諾。只有嚴(yán)格按照事先的約定去做，而且去兌現(xiàn)承諾，協(xié)調(diào)能力或者人際能力才能見到真正的效果。

我們可以看到，這種人際能力跟一個(gè)人是否能說會(huì)道有一定的關(guān)系，但關(guān)系不是最大。能說會(huì)道頂多能夠說服別人，而真正能夠讓別人真心實(shí)意地跟你合作的，還不在于你能說會(huì)道，而在于你是不是認(rèn)真地對待你所說的事情。所以我們在現(xiàn)實(shí)工作中也可以看到，有的人盡管說話沒有那么利索，但大家都愿意跟他合作；也有的人能說會(huì)道，說得天花亂墜，但沒人愿意跟他合作，主要的差別就在自我約束。

第三，自律能力。前面兩個(gè)都是管理別人的，第三個(gè)方面是管好自己?？梢詮膬蓚€(gè)方面來看：學(xué)習(xí)能力和工作能力。雖然看上去這二者跟自律能力都沒有太多關(guān)系，但我們仔細(xì)看一下，它們的內(nèi)涵就清楚了。

學(xué)習(xí)能力包括兩個(gè)方面，一是盡快熟悉自己分管領(lǐng)域的業(yè)務(wù)，這個(gè)熟悉不是說成為這方面的專家，起碼要盡快進(jìn)入一知半解狀態(tài)，不能總是說：對不起，我是外行。二是及時(shí)跟進(jìn)由于科技、社會(huì)發(fā)展所帶來的工作方式和工作內(nèi)容的改變。比如信息化管理最基礎(chǔ)的就是要會(huì)使用互聯(lián)網(wǎng)，如果你從不會(huì)到會(huì)，這本身就會(huì)讓人刮目相看，而且也正反映了你的自律能力。再比如，現(xiàn)在很多領(lǐng)導(dǎo)干部面對媒體時(shí)不知道該怎么說話，這是不是需要與時(shí)俱進(jìn)？當(dāng)有上訪的群眾到了門口，領(lǐng)導(dǎo)干部不敢直接面對的原因之一就包括他們不會(huì)說話。

工作能力放在自律能力里面講，說明當(dāng)需要表現(xiàn)你的工作能力的時(shí)候，最最重要的就是要嚴(yán)謹(jǐn)、耐心、細(xì)致。