近日，一段“公司人力部門女高管與員工解除勞動關(guān)系”的視頻在社交網(wǎng)絡(luò)上流傳，引發(fā)廣泛關(guān)注。盡管事后該公司出具聲明，但很多網(wǎng)友并不買賬，對用人單位解除勞動合同的隨意性、試用期是否約定過長等提出質(zhì)疑。那么，勞動者和用人單位應(yīng)如何規(guī)范行使勞動合同解除權(quán)？又該如何預(yù)防和避免因勞動關(guān)系解除帶來的法律風(fēng)險呢？

問題1？

員工自行離職能否獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償

員工辭職，即勞動者向用人單位提出解除勞動合同或者勞動關(guān)系的行為。從勞動合同法層面看，勞動者解除勞動關(guān)系主要包括以下三種情形：第一種為被迫解除勞動合同，根據(jù)勞動合同法第三十八條規(guī)定，用人單位存在未按照勞動合同約定提供勞動保護(hù)或者勞動條件、未及時足額支付勞動報酬、未依法為勞動者繳納社會保險費等損害勞動者合法權(quán)益的法定情形的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位；第二種為提前通知解除勞動合同，法律依據(jù)為勞動合同法第三十七條，此種情形下勞動者不需要任何理由，只要提前30日（在試用期內(nèi)提前3日）以書面形式通知用人單位，就可以解除勞動合同；第三種為協(xié)商一致解除勞動合同，根據(jù)勞動合同法第三十六條的規(guī)定，用人單位和勞動者只要達(dá)成合意即可解除勞動合同。

勞動者自行離職一般無法得到經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，但若屬于上述第一種或在第三種情形下是由用人單位提出協(xié)商解除勞動合同的，勞動者有權(quán)要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。需提醒的是，用人單位出現(xiàn)上述被迫解除事由后，若勞動者想以此解除勞動合同的，還必須注意解除權(quán)行使的程序要件，即應(yīng)當(dāng)清晰作出解除勞動合同的意思表示且明確解除具體事由，若未明確解除勞動合同、未明確解除原因或以“個人發(fā)展”“照顧家人”“離家太遠(yuǎn)”等個人原因主張辭職，后又以用人單位存在上述第三十八條情形是被迫解除勞動合同要求支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，可能無法得到支持，除非有確鑿證據(jù)。例如，張某以“需在家?guī)?rdquo;為由口頭提出離職，后又以公司未按照約定提供勞動條件被迫解除勞動合同為由要求支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，庭審中張某未舉證證明其在解除勞動合同時已明確告知公司解除事由，且未證明“未提供勞動條件”的具體情形，因此法院未支持其訴訟請求。

必須說明的是，辭職雖是勞動者權(quán)利，但權(quán)利行使必須在合理范圍內(nèi)。勞動合同法第九十條規(guī)定，勞動者違反本法規(guī)定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務(wù)或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。例如，王某因私人恩怨既未提前通知，也未與用人單位協(xié)商一致便負(fù)氣離職。因離職前未作任何工作交接，導(dǎo)致其負(fù)責(zé)的項目被迫擱置，給公司造成損失，公司將王某訴至法院，法院依法判決王某承擔(dān)相應(yīng)賠償責(zé)任。

此外，根據(jù)勞動合同法第二十二條約定，用人單位為勞動者提供專項培訓(xùn)費用，對其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。也就是說，在這種情況下，服務(wù)期未滿因個人原因辭職，可能面臨違約金責(zé)任。結(jié)合北京地區(qū)司法實踐看，部分用人單位會與勞動者約定專門的“落戶服務(wù)期”條款，服務(wù)期未滿勞動者違反誠信原則自行離職，給用人單位造成損失的，需承擔(dān)賠償責(zé)任。例如在某公司訴楊某勞動爭議案中，雙方簽訂了《戶籍辦理協(xié)議》，約定公司為楊某辦理北京戶籍，若其五年服務(wù)未滿就因個人原因離職須賠償損失10萬元。在楊某落戶且入職不滿1年后即以因個人原因辭職，公司訴至法院。法院認(rèn)定，提供北京戶口落戶指標(biāo)可視為用人單位為勞動者提供的足以與專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)相對等的特殊待遇，楊某的行為違反了誠實信用原則，給公司在人才引進(jìn)及招錄同崗位人員帶來一定損失，因此酌定楊某賠償公司損失8萬元。

此外，不理性的離職決定也會影響個人權(quán)益。社會保險法第四十五條規(guī)定，失業(yè)前用人單位和本人已經(jīng)繳納失業(yè)保險滿一年，非因本人意愿中斷就業(yè)，已經(jīng)失業(yè)且有求職意愿的勞動者可以領(lǐng)取失業(yè)保險待遇。其中，非因本人意愿中斷就業(yè)主要包括因勞動合同期滿、用人單位破產(chǎn)解散等導(dǎo)致勞動合同終止，用人單位單方解除勞動合同，由用人單位提出協(xié)商解除勞動合同、用人單位違法解除以及勞動者依法被迫解除勞動合同等情形。除上述情形外，勞動者自行辭職可能無法獲得失業(yè)保險待遇。

問題2？

業(yè)務(wù)崗位被裁撤可否直接辭退員工

為保護(hù)勞動者合法權(quán)益，防止用人單位濫用解除權(quán)利，勞動合同法不僅規(guī)定了用人單位單方行使解除權(quán)的法定要件，還規(guī)定了法定程序，兩者缺一不可。具體來說有以下解除類型：

第一類為過失性辭退。根據(jù)勞動合同法第三十九條的規(guī)定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：在試用期間被證明不符合錄用條件的；嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的；嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；被依法追究刑事責(zé)任等。這些情形下，用人單位無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

上文所提到的“女高管與員工解除勞動關(guān)系”的視頻中，用人單位主張勞動者是因試用期間不符合錄用條件才被辭退，試用期是用人單位對勞動者工作能力、身體狀況、品行等各方面進(jìn)行考察的期限，是雙向選擇的過程。試用期時長法定最長不超過六個月。若雙方確實簽訂了三年期的勞動合同，試用期六個月并未違反法定時長，但“不能勝任工作”的標(biāo)準(zhǔn)并非主觀隨意，建立在用人單位已明確告知勞動者崗位條件的基礎(chǔ)上，只有勞動者試用期間確實不符合崗位條件的，才可單方辭退勞動者。

第二類為無過失性辭退，根據(jù)勞動合同法第四十條規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作；勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。該類情形下，用人單位需向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

實踐中，存在大量用人單位以此為由解除勞動合同引發(fā)的爭議。例如，公司以“業(yè)務(wù)變化崗位被裁撤”屬于“客觀情況發(fā)生重大變化”為由，與馬某解除勞動合同，馬某起訴要求支付違法解除勞動合同賠償金。法院審理后認(rèn)定，勞動合同訂立時客觀情況發(fā)生重大變化指的是，合同訂立后發(fā)生了用人單位和勞動者訂立合同時無法預(yù)見的變化，而用人單位裁撤部門屬于因市場變化作出的自主商業(yè)決定，不屬于該種情況，且公司未與馬某就變更勞動合同進(jìn)行充分協(xié)商，構(gòu)成違法解除，因此支持了馬某的訴請。

第三類為經(jīng)濟(jì)性裁員。主要指的是根據(jù)勞動合同法第四十一條的規(guī)定，因企業(yè)破產(chǎn)重整，生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難等客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，需裁減20人以上或者占企業(yè)職工總數(shù)10%以上勞動者的情況，用人單位提前30日向工會或者全體職工說明情況、聽取意見后，經(jīng)向勞動行政部門報告可裁減人員。該類情形下，用人單位也需向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。但如果未履行上述前置程序直接裁員的，屬于違法解除，需要支付賠償金。

在上述第一類和第二類法定情形下，有工會組織的用人單位也要嚴(yán)格履行法定程序，將理由事先通知工會，若未通知工會徑行解除，勞動者有權(quán)以違法解除勞動合同為由請求用人單位支付賠償金。

另外，法律明確規(guī)定，用人單位對因其作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同等決定而發(fā)生的勞動爭議承擔(dān)舉證責(zé)任，因此用人單位行使單方解除權(quán)時，無論實體還是程序上均應(yīng)關(guān)注合規(guī)性。勞動者接到解除通知后，可先行“對號入座”從程序和實體兩方面，對用人單位解除行為合法性作出判斷，并可依據(jù)相應(yīng)情形向用人單位主張經(jīng)濟(jì)賠償。若認(rèn)定存在違法解除情形的，可考慮按照兩倍標(biāo)準(zhǔn)要求賠償金。

問題3？

離職還能領(lǐng)到年終獎嗎

每年年底，總有公司以各種理由辭退員工，原因之一就是為了省下一份年終獎。

現(xiàn)行法律沒有明確規(guī)定年終獎制度，僅在有關(guān)工資總額的說明中提到了“年終獎（勞動分紅）”。很多用人單位為增強(qiáng)競爭力、吸引穩(wěn)定人才，會在薪酬體系中設(shè)置該類獎金。為迎合春節(jié)傳統(tǒng)習(xí)俗，這類獎金一般都在年底發(fā)放，故稱為“年終獎”。用人單位有權(quán)根據(jù)經(jīng)營狀況、員工的業(yè)績表現(xiàn)等自主決定年終獎發(fā)放事宜，但這并非“一刀切”，即使勞動合同或者規(guī)章制度規(guī)定提前離職員工不發(fā)放年終獎，也不能當(dāng)然排除勞動者的該項權(quán)益，應(yīng)區(qū)分年終獎的性質(zhì)和勞動者離職原因分別處理：

一是薪金類年終獎。實踐中常見形式有“十三薪”、年底雙薪、年薪制下約定年底發(fā)放全年工資一定比例等，該類年終獎是工資的一種，無論勞動者何時離職、因何離職都應(yīng)該根據(jù)本年度已工作時間折算發(fā)放。

二是考核類年終獎。這類屬于績效類的工資，根據(jù)勞動者的工作表現(xiàn)等考核發(fā)放。最高人民法院發(fā)布的183號指導(dǎo)性案例房某訴某保險公司勞動合同糾紛案中指出，年終獎發(fā)放前離職的勞動者主張年終獎的，應(yīng)結(jié)合勞動者的離職原因、離職時間、工作表現(xiàn)以及對單位的貢獻(xiàn)程度等因素進(jìn)行綜合考量。若勞動合同的解除非因勞動者單方過失或主動辭職所導(dǎo)致，且勞動者已經(jīng)完成年度工作任務(wù)，用人單位不能證明勞動者的工作業(yè)績及表現(xiàn)不符合年終獎發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)的，用人單位應(yīng)當(dāng)支付勞動者年終獎。

三是福利類年終獎，其發(fā)放一般具有隨機(jī)性、臨時性，獎勵形式也不固定，金錢、實物都有可能，例如年終紅包、年會獎品等，該類年終獎是用人單位自主決定的，可完全由單位決定發(fā)放與否。

四是獎勵類年終獎，一般為單位某類評比的對價獎金，例如優(yōu)秀員工獎、辛勤奉獻(xiàn)獎等，勞動者雖提前離職但已獲得該獎勵或稱號的，年底對應(yīng)獎金也應(yīng)發(fā)放。

五是提成類年終獎，該類獎金本質(zhì)上是提成類的勞動報酬，如果勞動者已完成該項工作，在具備提成的發(fā)放條件時就應(yīng)該支付，不能因為提前離職而剝奪獲得報酬的權(quán)利。

年終獎屬于直接涉及勞動者切身利益的重大事項。用人單位應(yīng)遵循公平合理原則制定發(fā)放規(guī)則，制定程序應(yīng)經(jīng)過充分民主討論并向勞動者公示公開。就勞動者而言，也應(yīng)熟悉了解、全面研判本單位年終獎性質(zhì)和發(fā)放規(guī)則。

相較工資報酬，公司對年終獎的發(fā)放擁有更大自主權(quán)，法律對兩者的傾斜保護(hù)力度不同。勞動者主張支付年終獎的應(yīng)對發(fā)放基本事實初步舉證，離職前也要充分考量可能因離職帶來的年終獎?chuàng)p失風(fēng)險，綜合作出選擇。例如，任某離職后提出，公司決策層開會曾經(jīng)就發(fā)放年終獎形成共識，因此要求公司支付其年終獎并訴至法院。但他并未就發(fā)放具體通知、發(fā)放規(guī)則等基本事實舉證，且往年該公司也未有該筆獎金發(fā)放記錄，公司不認(rèn)可其主張，最終法院未支持其訴請。

問題4？

簽過競業(yè)限制對離職有何影響

上文提到的視頻曝光后，涉事公司發(fā)布了情況說明，提及被離職員工曾簽訂了3年勞動合同及保密與競業(yè)限制協(xié)議。那么，什么是競業(yè)限制？簽訂后于員工有何影響呢？

競業(yè)限制是指對用人單位負(fù)有保密義務(wù)的勞動者，主要包括單位高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員，于離職后在約定期限內(nèi)，不得生產(chǎn)、經(jīng)營或者為他人生產(chǎn)、經(jīng)營與原用人單位有競爭關(guān)系的同類產(chǎn)品及業(yè)務(wù)，不得在與原用人單位具有競爭關(guān)系的用人單位任職。也就是說，對勞動者離職后的擇業(yè)自由限制是競業(yè)限制協(xié)議的核心要義。

該類協(xié)議對勞動者和用人單位都有不同義務(wù)要求，均應(yīng)謹(jǐn)慎處理。競業(yè)限制協(xié)議大多數(shù)是勞動者入職時簽訂的，用人單位在勞動合同解除或終止時享有單方解除權(quán)，但應(yīng)明確告知離職員工是否需要解除競業(yè)限制協(xié)議。倘若需履行競業(yè)限制義務(wù)應(yīng)及時通知員工，并按照約定或按照勞動者離職前12個月平均工資30%的法定標(biāo)準(zhǔn)按月支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。倘若不需要勞動者履行義務(wù)，也必須以明示方式通知到位，否則并不產(chǎn)生免除競業(yè)限制義務(wù)的效果，仍應(yīng)支付補(bǔ)償金。舉例來說，李某與公司簽訂了競業(yè)限制協(xié)議，他離職后要求公司支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，后訴至法院。公司認(rèn)為，雖未明確告知李某免除競業(yè)禁止義務(wù)，但也未對其就業(yè)進(jìn)行限制，已經(jīng)事實上免除該義務(wù)，無需支付經(jīng)濟(jì)賠償。法院認(rèn)為，用人單位不能以非明示方式解除競業(yè)禁止協(xié)議，在確認(rèn)李某不存在違約行為后，判決公司給付補(bǔ)償金。

對勞動者而言，一方面應(yīng)充分認(rèn)識競業(yè)限制義務(wù)的影響，對限制權(quán)利的“過度”條款要勇敢說不；另外一方面，如果選擇簽訂協(xié)議，也應(yīng)自覺履行競業(yè)限制義務(wù)，否則將面臨承擔(dān)違約金的風(fēng)險。例如，周某辭職后，在競業(yè)限制期內(nèi)入職同業(yè)競爭公司從事技術(shù)研發(fā)工作，原公司要求周某返還已支付的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金并賠償違約金，最終法院判決周某返還經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，并綜合經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償數(shù)額、競業(yè)期限、違約程度、造成損失等因素，酌定要求其賠償違約金80余萬元。當(dāng)然，在履行競業(yè)限制義務(wù)后，勞動者也應(yīng)積極維護(hù)個人權(quán)利，若因用人單位的原因?qū)е氯齻€月未支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動者有權(quán)請求解除競業(yè)限制約定。

問題5？

勞動合同解除后還要履行附隨義務(wù)嗎

為了避免影響勞動者再就業(yè)和用人單位正常生產(chǎn)經(jīng)營，雙方即便在勞動合同解除后，也均應(yīng)履行各自的附隨義務(wù)。例如，勞動關(guān)系解除后，用人單位要一次性付清勞動者工資，及時支付法定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、出具離職證明，在15日內(nèi)協(xié)助勞動者辦理檔案和社保關(guān)系轉(zhuǎn)移，對已經(jīng)解除或者終止的勞動合同文本，要保存至少兩年備查。

另外，某些用人單位還應(yīng)關(guān)注因行業(yè)特點可能產(chǎn)生的其他協(xié)助義務(wù)。以張某與某醫(yī)院勞動爭議案為例，張某作為醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)的專業(yè)技術(shù)人員，需要依賴醫(yī)通卡接受接續(xù)教育并再就業(yè)，雙方解除勞動關(guān)系后，因醫(yī)院未對張某醫(yī)通卡解綁導(dǎo)致其無法順利再就業(yè)，最終法院支持了張某要求醫(yī)院解綁的訴請。

同樣，對于勞動者而言，離職時應(yīng)當(dāng)按照與用人單位的約定做好工作、公司物品的交接，嚴(yán)守誠實信用原則，依約保守商業(yè)秘密、履行競業(yè)限制義務(wù)等，共同構(gòu)建和諧勞動關(guān)系，營造良好用工環(huán)境。

（作者單位：北京市豐臺區(qū)人民法院）