從2025年1月1日起，我國開始實施延遲退休政策。在延遲退休政策的熱議中，“銀發(fā)族”再就業(yè)現(xiàn)象越來越普遍。與年輕人相比，這類群體更易受到職業(yè)傷害。那么，“銀發(fā)打工人”權益受損時該如何維權呢？

提問1

“銀發(fā)打工人”與適齡勞動者就業(yè)權益保障相同嗎？

我們俗稱的“銀發(fā)打工人”主要是指，超過法定退休年齡繼續(xù)參與勞動并獲取勞動收入的人，不僅包括城鎮(zhèn)退休職工，也包括超過法定退休年齡仍在繼續(xù)打工的農民工等群體，從法律層面上一般將其稱之為“超齡勞動者”。

我國目前認定就業(yè)者是否超齡，主要以國務院1978年發(fā)布的《關于工人退休、退職的暫行辦法》為標準，即一般來說男性年滿60周歲，女性（管理崗）年滿55周歲，女性（非管理崗）年滿50周歲，應該退休。伴隨著漸進式延遲退休政策的實施，超齡勞動者認定也將相應發(fā)生變化。

長期以來，我國在提供勞動的情況下，勞動者與用人單位可形成勞動關系和勞務關系。

被定性為勞動關系的，適用勞動法，即勞動者依法享有獲得勞動報酬、休息休假、加班和最低工資保障等法定權利，而且用人單位負有繳納社保、公積金，非法定原因不得解除或終止勞動合同等法定義務。但若二者僅成立勞務關系，勞動者則被排除在勞動法保護范圍外，適用民法，只能以雙方自由約定約束彼此。超齡勞動者與適齡勞動者就業(yè)權益保障不同的根本原因，就在于現(xiàn)行勞動立法是結合退休制度對超齡勞動者的用工關系進行定性。

具體來說，根據(jù)我國勞動合同法第四十四條第二項規(guī)定以及勞動合同法實施條例第二十一條規(guī)定，勞動者享受基本養(yǎng)老保險待遇和達到法定退休年齡，均屬于勞動合同終止的情形?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第三十二條也規(guī)定，用人單位與其招用的已經(jīng)依法享受養(yǎng)老保險待遇或者領取退休金的人員發(fā)生用工爭議而提起訴訟的，法院應當按勞務關系處理。換言之，當超齡勞動者享受基本養(yǎng)老保險待遇或達到法定退休年齡，將不再屬于勞動法意義上的“勞動者”，其與用人單位的關系也不再被認定為勞動關系，也正是因為法律關系的變化，致使超齡勞動者在就業(yè)權益保障方面與適齡勞動者存在差異。

提問2

超齡勞動者與用人單位之間的關系怎樣確定？

“勞動者享受基本養(yǎng)老保險待遇”和“達到法定退休年齡”，均屬于勞動合同終止的情形。絕大多數(shù)情況下，上述兩種情形同時發(fā)生，司法實踐對用工關系定性為“勞務關系”已達成共識。

但對僅達到法定退休年齡但未享受基本養(yǎng)老保險待遇人員與用人單位之間的法律關系定性，實踐中存有爭議。

例如，北京法院一般認為達到法定退休年齡的人員，其與原用人單位或者新用人單位之間的用工關系均按勞務關系處理；廣東、浙江等地法院明確，超過法定退休年齡人員一律不能與用工主體建立勞動關系。

最高人民法院在“人民法院案例庫”發(fā)布的參考案例在裁判要旨中明確，對已達到法定退休年齡但未享受養(yǎng)老保險待遇或領取退休金的人員與用人單位之間的法律關系，不能僅以勞動者年齡作為認定標準，若勞動者不是因用人單位原因不能享受基本養(yǎng)老保險待遇的，則用人單位享有勞動關系終止權利，此時雙方形成的是勞務關系；反之，勞動者因用人單位原因不能享受基本養(yǎng)老保險待遇的，就不能以此作為勞動合同終止條件，雙方形成的則是勞動關系。

提問3

超齡勞動者遭遇職業(yè)傷害能主張工傷賠償嗎？

由于年齡原因，超齡勞動者在工作中遭遇職業(yè)傷害的幾率相對較高。工傷保險是為保障因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病的職工獲得醫(yī)療救治和經(jīng)濟補償，促進工傷預防和職業(yè)康復，分散用人單位的工傷風險而建立的社會保障制度。我國現(xiàn)行工傷保險保障制度是采取的法定退休年齡標準說，一旦勞動者達到法定退休年齡，則存在社會保險繳費障礙。而且，按照工傷保險條例第十八條的規(guī)定，認定工傷原則上要求勞動者提供能證明和用人單位之間存在勞動關系（包括事實勞動關系）的證明材料。超齡勞動者在申請工傷認定時，往往因無法證明與用人單位存在勞動關系而失敗。倘若無法通過工傷保險維權，賠償只能按照普通民事糾紛予以處理，相比工傷賠償，兩種保障方式和范圍存在一定差異。

近兩年，為更好維護超齡勞動者合法權益，社保部門和法院均對超齡勞動者工傷問題作出明確。那么，目前有哪些超齡勞動者可以申請認定工傷呢？

第一類，是招用單位已按項目參保等方式為其招用的已達到、超過法定退休年齡或已經(jīng)領取城鎮(zhèn)職工基本養(yǎng)老保險待遇的人員繳納工傷保險費的。什么是“項目參保”呢？該制度源于2014年人力資源和社會保障部、住房和城鄉(xiāng)建設部、安全監(jiān)管總局、全國總工會四部門印發(fā)《關于進一步做好建筑業(yè)工傷保險工作的意見》提出的“工傷優(yōu)先，項目參保，概算提取，一次參保，全員覆蓋”的制度設計。后2016年人社部在《關于執(zhí)行〈工傷保險條例〉若干問題的意見（二）》，進一步明確，已達到、超過法定退休年齡或已領取城鎮(zhèn)職工基本養(yǎng)老保險待遇的人員，如招用單位已按項目參保等方式為其繳納工傷保險費的，應適用工傷保險條例。2018年初人社部又會同水利部等六部門印發(fā)《關于鐵路、公路、水運、水利、能源、機場工程建設項目參加工傷保險工作的通知》，明確在各類工程建設項目中流動就業(yè)的超齡人員納入工傷保險保障范圍。因此，按照目前政策，用人單位通過項目參保等方式為勞動者繳納了工傷保險費，就可以享受工傷保險待遇。

同時，基于建筑行業(yè)大量轉包、違法分包的現(xiàn)實，2013年人社部公布的《關于執(zhí)行〈工傷保險條例〉若干問題的意見》以及《最高人民法院關于審理工傷保險行政案件若干問題的規(guī)定》均明確，在具備用工主體資格的承包單位轉包、違法分包給不具備用工主體資格的組織或者自然人，或者存在“個人掛靠其他單位經(jīng)營”的情形下，該組織或者自然人招用的勞動者從事承包業(yè)務時因工傷亡的，將由承包單位或者被掛靠單位承擔工傷保險責任。如在一起工傷保險待遇糾紛中，某科技公司將勞務違法分包給張某，張某招聘了62歲的相某在案涉工地工作，相某工作時不慎從梯子上摔下受傷，被社保部門認定為工傷，因張某作為自然人不具備用工主體資格，因此法院認定由某科技公司對相某承擔工傷保險責任。

第二類，是達到或超過法定退休年齡，但未辦理退休手續(xù)或者未依法享受城鎮(zhèn)職工基本養(yǎng)老保險待遇，繼續(xù)在原用人單位工作期間受到事故傷害或患職業(yè)病的。舉例來說，2016年12月趙某入職某文化公司，并在2020年3月達到退休年齡后繼續(xù)在該公司工作。2021年9月，趙某在工作中受傷被認定為工傷，受傷后未再提供勞務。后來趙某起訴要求公司賠償一次性傷殘補助金、一次性工傷醫(yī)療補助金及一次性傷殘就業(yè)補助金、停工留薪期工資及護理費，法院審理后支持了趙某有關一次性傷殘補助金、停工留薪期工資及護理費的主張，但考慮事故發(fā)生時趙某已達退休年齡，其與公司之間應認定為勞務關系，并不符合應領取一次性工傷醫(yī)療補助金及一次性傷殘就業(yè)補助金的條件，因此對這兩項主張未支持。

第三類，是用人單位聘用的超過法定退休年齡的務工農民，在工作時間內因工作原因傷亡的，仍應適用工傷保險條例的有關規(guī)定進行工傷認定。該情形依據(jù)《最高人民法院關于超過法定退休年齡的進城務工農民因工傷亡的，應否適用〈工傷保險條例〉請示的答復》及上述規(guī)定，其核心在于特殊情形下因超過法定退休年齡而不能與用人單位建立勞動關系的進城務工農民因工傷亡，不影響其工傷認定。

不過，需要提醒的是，雖在特定情形下超齡勞動者具備工傷認定的主體資格，但并不等同于直接界定超齡勞動者與用人單位之間的法律關系屬于“勞動關系”，司法實踐中存在部分超齡勞動者以認定工傷為依據(jù)，要求法院確認其與用人單位成立勞動關系的案件，對此法院并不支持。

除了上述情形外，其他超齡勞動者就無法認定工傷了嗎？答案也不是絕對的。為加強對超齡勞動者工傷權益的保護，浙江、江蘇等省份不斷探索構建超齡勞動者的工傷保險制度，將符合特定條件的超齡勞動者納入工傷保險范圍。

相信隨著相關探索經(jīng)驗的不斷成熟，超齡勞動者工傷權益保護體系將更趨完善，希望用人單位強化用工責任意識和社會保險法律意識，主動參保，規(guī)范用工，在減輕自身經(jīng)濟負擔和經(jīng)營風險的同時，切實維護好超齡勞動者群體的合法權益。

提問4

超齡勞動者維權有哪些注意事項？

首先，適齡勞動者的勞動爭議需經(jīng)過勞動仲裁前置程序，但針對超齡勞動者用工糾紛應區(qū)分情況予以處理。如前文所述，在現(xiàn)行法律框架下，超過法定退休年齡并領取養(yǎng)老保險待遇的人員不再適用勞動法相關法律體系調整，而歸入民法調整范疇，因此針對此類案件不用經(jīng)過勞動仲裁前置程序，可直接以勞務合同糾紛等訴至法院。

但若超齡勞動者主張的是勞動關系項下權利、已經(jīng)有明確裁判意見認定為勞動關系的案件以及涉及工傷待遇糾紛案件，仍需通過勞動仲裁前置程序予以處理。

結合實踐來看，勞動仲裁委往往也會依據(jù)勞動者是否超過法定退休年齡來認定其申請是否屬于勞動仲裁受案范圍，對涉超齡勞動者糾紛，仲裁往往以主體不適格作出不予受理或者撤案的決定，此后勞動者可通過訴訟維權。

需要提醒的是，勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年，仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。對勞動者達到法定退休年齡后繼續(xù)在原單位工作的案件，勞動者應區(qū)分雙方法律關系性質及時維權，避免超過勞動仲裁時效。例如，王某2016年2月入職某工程公司，2020年達到法定退休年齡后，雙方簽訂勞務合同，王某繼續(xù)工作至2024年8月。9月，王某申請仲裁要求公司支付2016年2月至2020年5月期間的加班工資、高溫津貼等。后法院審理后認為，雙方勞動關系在2020年5月王某達到法定退休年齡時已經(jīng)終止，王某的訴訟請求超過仲裁時效，因此判決予以駁回。

其次，根據(jù)勞動合同法第四十四條第二項規(guī)定以及勞動合同法實施條例第二十一條規(guī)定，勞動者開始享受基本養(yǎng)老保險待遇和達到法定退休年齡，勞動合同終止。在用人單位以勞動者達到退休年齡終止勞動合同的情形下，因勞動者達到法定退休年齡，勞動合同系自然終止，此時，只要在雙方勞動關系存續(xù)期間用人單位無違法行為，用人單位行使勞動合同終止權的，勞動者是無權要求用人單位支付經(jīng)濟補償?shù)?。例如，陳某?022年8月入職某公司，2023年4月達到法定退休年齡后，公司與其終止勞動合同。后陳某要求公司支付經(jīng)濟補償金，法院對此未予支持。

最后，超齡勞動者主張勞動基準保護取決于是否建立勞動關系。勞動基準保護主要指的是在勞動關系項下勞動者依法在勞動合同、勞動報酬、最低工資、勞動安全衛(wèi)生、工作時間、休息休假、解雇保護、經(jīng)濟補償、社會保險等方面受到相應保護。按照目前實踐分析，超齡勞動者能否得到勞動基準保護，關鍵在于雙方建立的是勞動關系還是勞務關系。如建立勞動關系，超齡勞動者將得到上述勞動基準保護，反之，則主要通過雙方勞務合同調整與用人單位之間的權利義務，自主確定相應勞務報酬等。一旦雙方?jīng)]有簽訂勞務合同，或者勞務合同中對相關內容沒有作出約定，超齡勞動者將很難獲得勞動基準保護的內容。

目前，我國正在積極推動出臺勞動基準法，為難以納入現(xiàn)行勞動調整的勞動者的權益保障提供法律依據(jù)。2023年12月公布的《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（二）（征求意見稿）》第六條也明確，“達到法定退休年齡但是尚未享受基本養(yǎng)老保險待遇的勞動者為用人單位提供勞動，勞動者請求參照適用勞動法律法規(guī)處理勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動保護、職業(yè)危害防護以及工傷保險待遇等爭議的，人民法院應予支持”，這在某種程度傳遞出司法對該類特殊群體就業(yè)的側重保護。

用人單位在招用超過法定退休年齡的勞動者過程中，也應當盡可能保障勞動者勞動基準保護權益，超齡勞動者也應當增強權利意識，積極與用人單位協(xié)商，以爭取更多就業(yè)權益保障。

（作者單位：北京市豐臺區(qū)人民法院）