2022年6月，劉某入職某公司，雙方簽訂了一份期限為2022年6月至2025年7月的勞動合同，約定劉某擔任客戶代表，月工資包括底薪及提成。此外，勞動合同還規(guī)定劉某嚴格遵循公司制定的符合國家法律、法規(guī)和規(guī)章規(guī)定的各項管理制度，服從管理，并積極做好本職工作，如有違反，劉某同意依據(jù)公司獎懲規(guī)定所給予的相應懲處。

2023年8月，某公司向劉某發(fā)送《解除勞動合同通知書》，載明：“劉某先生：……現(xiàn)因您在職期間表現(xiàn)：拒不簽訂銷售目標責任書；拒不履行勞動合同規(guī)定；截至目前簽訂銷售合同0個、戰(zhàn)略客戶入庫和集采數(shù)量0個?，F(xiàn)公司決定，即日起與您解除勞動合同，勞動關(guān)系同時解除……”。

同年9月，劉某向當?shù)貏趧尤耸聽幾h仲裁委員會申請仲裁，要求裁令某公司支付違法解除勞動合同賠償金、2022年6月至次年8月提成差額合計25000余元。該委做出裁決：對劉某的請求事項均不予支持。劉某不服仲裁裁決，提起訴訟。

一審法院審理期間，某公司表示，其擬將劉某崗位變更為華東大區(qū)經(jīng)銷商銷售部商務代表，并根據(jù)該崗位確定劉某應完成的銷售指標。后分別安排經(jīng)銷銷售主管及人事與劉某商談銷售責任書及勞動合同變更協(xié)議書簽訂事宜。但劉某拒絕簽署上述兩份材料。據(jù)此，某公司認為，劉某不服從公司安排，拒不簽訂銷售目標責任書，且在職期間簽訂銷售合同、戰(zhàn)略客戶入庫和采集數(shù)量均為0，均構(gòu)成嚴重違紀，故其公司依法解除與劉某的勞動合同。

對此，劉某表示，其并未收到勞動合同變更協(xié)議書，經(jīng)銷銷售主管僅讓其手寫一份調(diào)崗申請書，其同意公司調(diào)崗決定，并要求公司出具調(diào)崗通知書，但公司并未告知其需要簽署銷售目標責任書。

關(guān)于提成差額。雙方確認公司銷售提成支付慣例為將應發(fā)提成的1/3自動轉(zhuǎn)換成為年終獎。某公司認為，劉某基于負責銷售回款事項享有銷售提成，按上述慣例提成中有4000余元作為2022年度年終獎，有1000余元作為2023年度年終獎。因劉某所在部門不符合其公司2022年度年終獎發(fā)放條件，且劉某在2023年度年終獎發(fā)放前離職，故其不予支付上述兩筆款項。

一審法院認為，本案爭議焦點為，某公司解除勞動合同行為是否合法有據(jù)及應否支付賠償金；是否支付劉某2022年及2023年年終獎。

一審法院認為，根據(jù)規(guī)定，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。法院認為，劉某作為銷售人員，簽署銷售目標責任書涉及其對未來銷售額目標、業(yè)績考核指標及相關(guān)勞動關(guān)系項下權(quán)利義務的確認，劉某對此持慎重態(tài)度并無不當。在某公司未向其提供該責任書文本或告知責任書具體內(nèi)容的情況下，劉某拒絕簽署具有合理性。因此，某公司解除行為缺乏事實與法律依據(jù)，構(gòu)成違法解除，應當支付劉某違法解除勞動合同賠償金20000余元。

至于年終獎，本案中，劉某主張的提成差額實際由2022年及2023年年終獎組成，關(guān)于2022年年終獎，因劉某所在辦事處及其個人銷售額、回款額確實均未達發(fā)放條件，故某公司決定不予發(fā)放該年年終獎并無不當，關(guān)于2023年年終獎，某公司主張因該年年終獎發(fā)放時劉某已離職，但因某公司構(gòu)成違法解除，應當視為其惡意阻卻劉某2023年年終獎發(fā)放條件的成就，因此，法院對劉某該部分訴請予以支持，某公司應支付劉某2023年年終獎1000余元。

某公司不服判決，提起上訴。二審法院經(jīng)審理后作出判決：駁回上訴，維持原判。

（河北工人報記者李華）