（三）吸引人才之法

美國心理學家馬斯洛認為，我們在激勵別人時要有的放矢。什么叫有的放矢？就是首先要滿足人的需要。

1.生理需要。一個人的生理需求是多種多樣的，以食、衣、住為主要代表。2.安全需要。人不可能在沒有安全感的環(huán)境下生活和工作。3.歸屬和愛的需要。人是群居動物，不可能獨來獨往，人與人要交往。在交往過程中人們會體會到關愛。4.尊重需要。當一個人的“歸屬感”開始滿足時，人就產生了對榮辱的需要。這也是物質激勵和精神激勵相結合使用的重要原因。5.自我實現(xiàn)需要。當以上四種需要都得到某種程度的滿足之后，人們便開始追求最高層次的自我實現(xiàn)的需要。比如，當一個人的文章發(fā)表了，或者他寫的書出版了，這個人就會感到其自身價值被認可了，也就是達到了自我實現(xiàn)需要。馬斯洛認為只要是人就有這五個方面的需要。所以，激勵必須要滿足人的這五方面需要。

除了“感情留人”，作為領導者還要做到“事業(yè)留人”。

（四）使用人才之術

公平心是使用人才之術的關鍵。比如，員工所作的貢獻要與其報酬相符合。就是員工干了活，做了貢獻，就應該給予好處，不能不給或者少給。作為領導，還要把員工的優(yōu)點和長處發(fā)揮出來。另外，領導不僅要有很強的業(yè)務能力，還要具有很強管理能力。

（五）保護人才之魄

我們來看日本松下電器創(chuàng)始人松下幸之助的觀點。據(jù)說，有一年他的企業(yè)在進行年終總結，有一個部門的經理站起來匯報說，我今年干了什么，取得了多少成績，營業(yè)額多少，銷售額多少，這個經理匯報的內容全是他自己的優(yōu)點。當然，這個經理在匯報最后也講了幾點微不足道的缺點。松下幸之助聽完了匯報后，對這個經理說，你現(xiàn)在到會計室領三個月工資，你離開我的企業(yè)吧。這個部門經理很驚詫，他認為自己干得蠻好的，讓他走人，沒有道理。松下幸之助問這個經理，你是上帝嗎？這個經理說，不是。松下幸之助又問，你是神仙嗎？這個經理說，不是。松下幸之助說，你既不是神仙，也不是上帝，怎么能干活不犯錯誤呢？松下幸之助說，你干了那么多活，取得了那么大的成就，居然沒犯大錯誤，要么是你把手下的成績據(jù)為己有了。要么是你在工作中墨守陳規(guī)，沒有任何創(chuàng)新。

這就是松下幸之助的觀點，允許員工出現(xiàn)合理的錯誤。也就是說，作為領導者、管理者，要對下屬犯的錯誤有一定的包容性，要有容錯率，要保護我們的人才，讓他們在創(chuàng)新時，可以大膽地去實踐。