(三)吸引人才之法
美國心理學家馬斯洛認為,我們在激勵別人時要有的放矢。什么叫有的放矢?就是首先要滿足人的需要。
1.生理需要。一個人的生理需求是多種多樣的,以食、衣、住為主要代表。2.安全需要。人不可能在沒有安全感的環(huán)境下生活和工作。3.歸屬和愛的需要。人是群居動物,不可能獨來獨往,人與人要交往。在交往過程中人們會體會到關愛。4.尊重需要。當一個人的“歸屬感”開始滿足時,人就產生了對榮辱的需要。這也是物質激勵和精神激勵相結合使用的重要原因。5.自我實現(xiàn)需要。當以上四種需要都得到某種程度的滿足之后,人們便開始追求最高層次的自我實現(xiàn)的需要。比如,當一個人的文章發(fā)表了,或者他寫的書出版了,這個人就會感到其自身價值被認可了,也就是達到了自我實現(xiàn)需要。馬斯洛認為只要是人就有這五個方面的需要。所以,激勵必須要滿足人的這五方面需要。
除了“感情留人”,作為領導者還要做到“事業(yè)留人”。
(四)使用人才之術
公平心是使用人才之術的關鍵。比如,員工所作的貢獻要與其報酬相符合。就是員工干了活,做了貢獻,就應該給予好處,不能不給或者少給。作為領導,還要把員工的優(yōu)點和長處發(fā)揮出來。另外,領導不僅要有很強的業(yè)務能力,還要具有很強管理能力。
(五)保護人才之魄
我們來看日本松下電器創(chuàng)始人松下幸之助的觀點。據(jù)說,有一年他的企業(yè)在進行年終總結,有一個部門的經理站起來匯報說,我今年干了什么,取得了多少成績,營業(yè)額多少,銷售額多少,這個經理匯報的內容全是他自己的優(yōu)點。當然,這個經理在匯報最后也講了幾點微不足道的缺點。松下幸之助聽完了匯報后,對這個經理說,你現(xiàn)在到會計室領三個月工資,你離開我的企業(yè)吧。這個部門經理很驚詫,他認為自己干得蠻好的,讓他走人,沒有道理。松下幸之助問這個經理,你是上帝嗎?這個經理說,不是。松下幸之助又問,你是神仙嗎?這個經理說,不是。松下幸之助說,你既不是神仙,也不是上帝,怎么能干活不犯錯誤呢?松下幸之助說,你干了那么多活,取得了那么大的成就,居然沒犯大錯誤,要么是你把手下的成績據(jù)為己有了。要么是你在工作中墨守陳規(guī),沒有任何創(chuàng)新。
這就是松下幸之助的觀點,允許員工出現(xiàn)合理的錯誤。也就是說,作為領導者、管理者,要對下屬犯的錯誤有一定的包容性,要有容錯率,要保護我們的人才,讓他們在創(chuàng)新時,可以大膽地去實踐。
(根據(jù)宣講家網報告整理編輯,
未經許可,不得印刷、出版,轉載請注明出處,違者追究法律責任。)
已有0人發(fā)表了評論