編者按 高校教師流動問題由來已久，從改革開放初期的“出國潮”與市場化浪潮下的“下海”“孔雀東南飛”，到高校教師聘用制改革深化背景下的教師隊(duì)伍“大流動”，均反映出了高等教育市場和高等院校如何吸引和留住人才的問題。“十三五”期間是我國加快創(chuàng)建世界一流大學(xué)步伐，向世界一流大學(xué)邁進(jìn)的關(guān)鍵時期，進(jìn)一步探討高校教師流動意向的影響因素具有重要現(xiàn)實(shí)意義。本文作者運(yùn)用北京大學(xué)“亞洲學(xué)術(shù)職業(yè)變革”課題組全國公立四年制本科大學(xué)全職教師抽樣調(diào)查的微觀數(shù)據(jù)，從工作環(huán)境感知與工作滿意的視角，探討了高校教師流動意向的影響因素，以期回答我國高校工作環(huán)境需在哪些方面進(jìn)行調(diào)整和改善，才更有助于提高教師滿意度以留住教師，具有一定的啟發(fā)意義。

提高工資待遇不是萬能藥，工作滿意度更能決定教師的去留

提高教師工資待遇一直以來是很多學(xué)者提出留住教師的政策建議，但理論上提高工資待遇并不是萬能藥。一方面，我國高等教育的主體是公立高校，高校教師勞動力市場存在壁壘，教師的真實(shí)市場價值難以得到準(zhǔn)確體現(xiàn)；另一方面，單純從工資待遇方面比拼脫離了高等教育的本質(zhì)，容易造成高校間的“惡性競爭”。事實(shí)上，一些高校花“高價”聘來的教師，一段時間后也會流走，即所謂的“旋轉(zhuǎn)門”現(xiàn)象。相反，部分教師即便在任職髙校外有收入更高的工作機(jī)會，也不愿意離開其所在高校?？梢娊處煿ぷ骱腿温毟咝１旧韺@些教師的“吸引”大過外界對他們的“誘惑”。而這里的“吸引”，就是勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)中所指的勞動者與工作的匹配質(zhì)量，在工業(yè)心理學(xué)和組織心理學(xué)中指的是勞動者的“工作滿意”。

研究發(fā)現(xiàn)，教師流動意向的產(chǎn)生是一個系統(tǒng)過程，教師對工作環(huán)境的感知影響教師對工作是否滿意的總體評價，而教師的工作滿意度又進(jìn)一步影響教師流動意向的產(chǎn)生。雖然教師對勞動力市場中外部工作機(jī)會的感知也會影響其工作流動意向，但該作用不會影響教師對現(xiàn)有工作的滿意度。通俗地講，相比工資待遇，工作滿意度更能決定教師的去留。

當(dāng)然，不同個體特征（性別、年齡、婚姻狀況、學(xué)歷、工齡等）的教師對工作環(huán)境的感知可能不同，對工作滿意度的評價可能不同。

分析顯示，擁有博士學(xué)位的教師、校齡長的教師能感受到更好的工作環(huán)境，這與我們的直觀感受相符。高校教師職業(yè)是人力資本密集行業(yè)，成員受教育水平很高，擁有博士學(xué)位的教師為從事該職業(yè)做了多年的準(zhǔn)備，對工作環(huán)境更為適應(yīng)；同樣，校齡長的教師對所在高校的工作環(huán)境也更加適應(yīng)。

已婚的教師對工作環(huán)境感知評價低，這可能是因?yàn)橐鸦榻處煴容^關(guān)心的工作——家庭平衡并沒有在高校工作環(huán)境中體現(xiàn)出來。此外，女性教師和年齡增長分別對工作流動意向有顯著負(fù)影響。

高級職稱對教師的工作滿意度和工作流動意向有顯著正影響，這也容易理解，擁有高級職稱的教師對所在高校積累的人力資本、社會資本比初、中級職稱的教師多，對所在高校更為滿意，可以理解為其在積累行業(yè)人力資本、社會資本的過程中也同樣增加了其在原高校工作的機(jī)會成本。