如何走出激勵陷阱

我國高校教師評價下一步的制度設計和改革，當然不能也不應回到以前平均主義的老路上，但是也不能在績效主義的路上一路狂奔甚至走上歧途。尤其是在績效主義已經(jīng)取得不少光鮮的成績之時，更要提防“激勵陷阱”，要思考如何走出“激勵陷阱”并在一個新的層次上促進高校教師發(fā)展。筆者認為，應在保持適度激勵的同時，將制度設計重心放在創(chuàng)設寬松的學術環(huán)境的思路上，將更有利于高校教師回歸本職和平心靜氣地進行科研創(chuàng)新。

首先，高校教師評價應告別指揮棒思維。

如前所述，科研績效主義評價削弱了高校教師對其他職能的承擔，高校教師重科研輕教學的問題已經(jīng)越來越突出，這是迫切需要解決的問題?，F(xiàn)在一種較有市場的思路是提出通過調(diào)節(jié)“指揮棒”來改變這種現(xiàn)象：有些高校設立“重獎”來獎勵教學突出的教師，也有不少高校通過加大教學在職稱評定中的比重來試圖引導教師對教學的重視……這看似都是對癥下藥，但實際上都是頭痛醫(yī)頭腳痛醫(yī)腳。因為動輒依靠評價指標的力量來作為“抓手”，已證明并非最好的辦法。若操作不當，教學評價又會成為壓在教師頭上的一座大山，教師們只會更苦更累。

真正治本之方是權力主體尤其是政府要告別指揮棒思維，盡可能減少行政干預，確實做到簡政放權，落實“放管服”，擴大并落實大學自主辦學的權力。這樣，大學無須總是按“指標”辦學，自然也不會像監(jiān)工一樣催高校教師快出科研成果，高校教師也自然會按照教育規(guī)律來調(diào)節(jié)教學和科研的時間和精力分配，大學職能才會得到充分履行，也才能辦出人民滿意的教育。

其次，制度設計應更多考慮保健因素。

管理心理學大師赫茨伯格提出的雙因素理論認為引起人們工作動機的因素主要有兩個：一是激勵因素，二是保健因素。激勵因素比保健因素更能提高人們的滿意感從而提高工作效率，但保健因素如果不足，則人們的不滿意感會大大增加并降低工作動力。目前我國的高校教師評價制度的關鍵問題便在于過多地重視了激勵因素，而對保健因素相對忽略。近年來筆者在對高校教師的調(diào)研中，經(jīng)常聽到這個群體對基本工資和保障太低的抱怨。近年來對高校教師的各種資助確實不少，但政府部門為了讓其工作具有顯示度，通常都會以項目競爭的形式進行資源分配，一立項就必須評比和考核，因此高校教師要獲得這些資源，只有圍著指揮棒團團轉(zhuǎn)。而且高校也如法炮制，在分配內(nèi)部資源時，無論是校級還是院系級的，都以項目的形式出現(xiàn)，搞內(nèi)部競爭。如此一來，投入到高校教師的資源除了財政工資，基本上都用于激勵部分了，而財政工資作為保健因素往往偏低，多數(shù)人不會超過幾千元。這也是為什么很多高校教師一方面抱怨收入低，另一方面又不得不拼命申請項目，并為整天填表、整理發(fā)票報銷而無精力全心投入教學科研而發(fā)愁的原因。

在這方面，新加坡和香港的做法可資借鑒，其高校教師評價和薪酬體系都更重保健因素，雖有級差但能保障整個教師群體都能夠得到較高的經(jīng)濟待遇，從而吸引人才并保障他們安心進行教學科研。我國人才體制改革正在走向攻堅階段，高校教師作為一個龐大且具有代表性的人才群體，如何集思廣益、興利除弊，構建更加合理的評價制度確實事關重大——不但事關這個群體的創(chuàng)新能力和長遠發(fā)展，也事關人才體制改革如何取得突破意義的進展，更事關這個民族和國家未來發(fā)展之遠景。

（作者系華南師范大學教育科學學院高等教育研究所副研究員；本文是廣東省哲學社會科學“十二五”規(guī)劃2015年度一般項目“新常態(tài)下中國高等教育轉(zhuǎn)型與秩序建構研究”〔GD15CJY01〕的部分研究成果）