如何走出激勵(lì)陷阱

我國(guó)高校教師評(píng)價(jià)下一步的制度設(shè)計(jì)和改革，當(dāng)然不能也不應(yīng)回到以前平均主義的老路上，但是也不能在績(jī)效主義的路上一路狂奔甚至走上歧途。尤其是在績(jī)效主義已經(jīng)取得不少光鮮的成績(jī)之時(shí)，更要提防“激勵(lì)陷阱”，要思考如何走出“激勵(lì)陷阱”并在一個(gè)新的層次上促進(jìn)高校教師發(fā)展。筆者認(rèn)為，應(yīng)在保持適度激勵(lì)的同時(shí)，將制度設(shè)計(jì)重心放在創(chuàng)設(shè)寬松的學(xué)術(shù)環(huán)境的思路上，將更有利于高校教師回歸本職和平心靜氣地進(jìn)行科研創(chuàng)新。

首先，高校教師評(píng)價(jià)應(yīng)告別指揮棒思維。

如前所述，科研績(jī)效主義評(píng)價(jià)削弱了高校教師對(duì)其他職能的承擔(dān)，高校教師重科研輕教學(xué)的問題已經(jīng)越來越突出，這是迫切需要解決的問題?，F(xiàn)在一種較有市場(chǎng)的思路是提出通過調(diào)節(jié)“指揮棒”來改變這種現(xiàn)象：有些高校設(shè)立“重獎(jiǎng)”來獎(jiǎng)勵(lì)教學(xué)突出的教師，也有不少高校通過加大教學(xué)在職稱評(píng)定中的比重來試圖引導(dǎo)教師對(duì)教學(xué)的重視……這看似都是對(duì)癥下藥，但實(shí)際上都是頭痛醫(yī)頭腳痛醫(yī)腳。因?yàn)閯?dòng)輒依靠評(píng)價(jià)指標(biāo)的力量來作為“抓手”，已證明并非最好的辦法。若操作不當(dāng)，教學(xué)評(píng)價(jià)又會(huì)成為壓在教師頭上的一座大山，教師們只會(huì)更苦更累。

真正治本之方是權(quán)力主體尤其是政府要告別指揮棒思維，盡可能減少行政干預(yù)，確實(shí)做到簡(jiǎn)政放權(quán)，落實(shí)“放管服”，擴(kuò)大并落實(shí)大學(xué)自主辦學(xué)的權(quán)力。這樣，大學(xué)無(wú)須總是按“指標(biāo)”辦學(xué)，自然也不會(huì)像監(jiān)工一樣催高校教師快出科研成果，高校教師也自然會(huì)按照教育規(guī)律來調(diào)節(jié)教學(xué)和科研的時(shí)間和精力分配，大學(xué)職能才會(huì)得到充分履行，也才能辦出人民滿意的教育。

其次，制度設(shè)計(jì)應(yīng)更多考慮保健因素。

管理心理學(xué)大師赫茨伯格提出的雙因素理論認(rèn)為引起人們工作動(dòng)機(jī)的因素主要有兩個(gè)：一是激勵(lì)因素，二是保健因素。激勵(lì)因素比保健因素更能提高人們的滿意感從而提高工作效率，但保健因素如果不足，則人們的不滿意感會(huì)大大增加并降低工作動(dòng)力。目前我國(guó)的高校教師評(píng)價(jià)制度的關(guān)鍵問題便在于過多地重視了激勵(lì)因素，而對(duì)保健因素相對(duì)忽略。近年來筆者在對(duì)高校教師的調(diào)研中，經(jīng)常聽到這個(gè)群體對(duì)基本工資和保障太低的抱怨。近年來對(duì)高校教師的各種資助確實(shí)不少，但政府部門為了讓其工作具有顯示度，通常都會(huì)以項(xiàng)目競(jìng)爭(zhēng)的形式進(jìn)行資源分配，一立項(xiàng)就必須評(píng)比和考核，因此高校教師要獲得這些資源，只有圍著指揮棒團(tuán)團(tuán)轉(zhuǎn)。而且高校也如法炮制，在分配內(nèi)部資源時(shí)，無(wú)論是校級(jí)還是院系級(jí)的，都以項(xiàng)目的形式出現(xiàn)，搞內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)。如此一來，投入到高校教師的資源除了財(cái)政工資，基本上都用于激勵(lì)部分了，而財(cái)政工資作為保健因素往往偏低，多數(shù)人不會(huì)超過幾千元。這也是為什么很多高校教師一方面抱怨收入低，另一方面又不得不拼命申請(qǐng)項(xiàng)目，并為整天填表、整理發(fā)票報(bào)銷而無(wú)精力全心投入教學(xué)科研而發(fā)愁的原因。

在這方面，新加坡和香港的做法可資借鑒，其高校教師評(píng)價(jià)和薪酬體系都更重保健因素，雖有級(jí)差但能保障整個(gè)教師群體都能夠得到較高的經(jīng)濟(jì)待遇，從而吸引人才并保障他們安心進(jìn)行教學(xué)科研。我國(guó)人才體制改革正在走向攻堅(jiān)階段，高校教師作為一個(gè)龐大且具有代表性的人才群體，如何集思廣益、興利除弊，構(gòu)建更加合理的評(píng)價(jià)制度確實(shí)事關(guān)重大——不但事關(guān)這個(gè)群體的創(chuàng)新能力和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，也事關(guān)人才體制改革如何取得突破意義的進(jìn)展，更事關(guān)這個(gè)民族和國(guó)家未來發(fā)展之遠(yuǎn)景。

（作者系華南師范大學(xué)教育科學(xué)學(xué)院高等教育研究所副研究員；本文是廣東省哲學(xué)社會(huì)科學(xué)“十二五”規(guī)劃2015年度一般項(xiàng)目“新常態(tài)下中國(guó)高等教育轉(zhuǎn)型與秩序建構(gòu)研究”〔GD15CJY01〕的部分研究成果）