引入績(jī)效管理
發(fā)揮工資的激勵(lì)性
保護(hù)和激勵(lì)被雇傭者的積極性是薪酬管理。在深圳市人社局局長(zhǎng)王敏看來,現(xiàn)有公務(wù)員工資基本上失去了這一功能。《公務(wù)員法》規(guī)定,公務(wù)員在定期考核中被確定為優(yōu)秀、稱職的,按照國(guó)家規(guī)定享受年終獎(jiǎng)金。然而實(shí)際操作中,年度考核優(yōu)秀可以獎(jiǎng)勵(lì)一個(gè)月的基礎(chǔ)工資。然而基礎(chǔ)工資占整個(gè)工資的比例非常少,這個(gè)獎(jiǎng)勵(lì)也就是微乎其微了。
為了改進(jìn)窗口人員的工作作風(fēng),深圳市人社局曾經(jīng)引入第三方暗訪的方式。社保局下面50多個(gè)工作站,哪些窗口的工作人員遲到、回答問題態(tài)度不好、上班時(shí)間打游戲等,都會(huì)被暗訪人員記錄,并在月底的暗訪測(cè)評(píng)表中體現(xiàn)。起初這種“點(diǎn)名”的方式很有效果,大家的工作作風(fēng)和效率都有很大改進(jìn)??蓵r(shí)間久了,效果就不那么明顯了。“這種沒有獎(jiǎng)懲手段的持久加壓,是不可能長(zhǎng)久的。”王敏些許無奈的說,如果我是一個(gè)企業(yè)老板,為了讓員工持續(xù)改進(jìn)工作,我會(huì)加發(fā)紅包??涩F(xiàn)實(shí)中我連一分錢的績(jī)效權(quán)力都沒有。”
今年7月1日起實(shí)施的《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》明確,建立激勵(lì)與約束相結(jié)合的事業(yè)單位工資制度。事業(yè)單位工作人員工資包括基本工資、績(jī)效工資和津貼補(bǔ)貼。事業(yè)單位工資分配應(yīng)當(dāng)結(jié)合不同行業(yè)事業(yè)單位特點(diǎn),體現(xiàn)崗位職責(zé)、工作業(yè)績(jī)、實(shí)際貢獻(xiàn)等因素。
王敏建議,把公務(wù)員工資的30%抽出來做績(jī)效。當(dāng)然前提是制定出嚴(yán)格、細(xì)致的考核標(biāo)準(zhǔn),根據(jù)每一位公務(wù)員的工作表現(xiàn),來發(fā)績(jī)效工資。
引入第三方機(jī)構(gòu)
多方商討論證公務(wù)員工資方案
為了確保公務(wù)員工資水平的合理性,北師大收入分配與貧困研究中心主任李實(shí)建議,引入第三方機(jī)構(gòu),成立 “公務(wù)員薪酬委員會(huì)”。由委員會(huì)的專家通過調(diào)研拿出工資調(diào)整方案,然后經(jīng)多方協(xié)商論證決定。然后建立“微調(diào)”機(jī)制,綜合考慮經(jīng)濟(jì)發(fā)展、財(cái)政收入、物價(jià)變動(dòng)、市場(chǎng)工資水平等多方面因素,不斷的進(jìn)行調(diào)整。
全國(guó)人大代表陳偉才也支持設(shè)立公務(wù)員薪酬專門調(diào)查機(jī)構(gòu),每年對(duì)公務(wù)員工資水平及企業(yè)同類人員工資水平進(jìn)行調(diào)查比較,研究薪酬調(diào)整幅度。由此改變目前公眾對(duì)公務(wù)員工資調(diào)整“不透明”、“只升不降”等錯(cuò)誤看法。
“不同省、城市之間,經(jīng)濟(jì)發(fā)展之快,社會(huì)變化之大,不是一個(gè)部委或者一個(gè)委員會(huì)能完全摸得清的。”王敏提出了不同意見。建議將公務(wù)員工資的部分決定權(quán)下放給地方,“國(guó)家可以定一個(gè)基本的原則、基本的標(biāo)準(zhǔn)。比如規(guī)定公務(wù)員的工資增長(zhǎng)不能超過GDP增速和財(cái)政收入的增長(zhǎng)、不能超過社平工資增長(zhǎng),但是不能全部管死。至少把權(quán)力下放到省,然后由省里根據(jù)各省的情況去決定放權(quán)的權(quán)限,逐級(jí)下放。”
王敏建議參照香港特區(qū)的做法,由地方每年拿出公務(wù)員工資的調(diào)整方案,然后進(jìn)行全社會(huì)評(píng)估,根據(jù)評(píng)估的結(jié)果來確定當(dāng)年公務(wù)員的工資調(diào)整幅度。
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