引入績效管理

發(fā)揮工資的激勵(lì)性

保護(hù)和激勵(lì)被雇傭者的積極性是薪酬管理。在深圳市人社局局長王敏看來，現(xiàn)有公務(wù)員工資基本上失去了這一功能?！豆珓?wù)員法》規(guī)定，公務(wù)員在定期考核中被確定為優(yōu)秀、稱職的，按照國家規(guī)定享受年終獎(jiǎng)金。然而實(shí)際操作中，年度考核優(yōu)秀可以獎(jiǎng)勵(lì)一個(gè)月的基礎(chǔ)工資。然而基礎(chǔ)工資占整個(gè)工資的比例非常少，這個(gè)獎(jiǎng)勵(lì)也就是微乎其微了。

為了改進(jìn)窗口人員的工作作風(fēng)，深圳市人社局曾經(jīng)引入第三方暗訪的方式。社保局下面50多個(gè)工作站，哪些窗口的工作人員遲到、回答問題態(tài)度不好、上班時(shí)間打游戲等，都會(huì)被暗訪人員記錄，并在月底的暗訪測評表中體現(xiàn)。起初這種“點(diǎn)名”的方式很有效果，大家的工作作風(fēng)和效率都有很大改進(jìn)。可時(shí)間久了，效果就不那么明顯了。“這種沒有獎(jiǎng)懲手段的持久加壓，是不可能長久的。”王敏些許無奈的說，如果我是一個(gè)企業(yè)老板，為了讓員工持續(xù)改進(jìn)工作，我會(huì)加發(fā)紅包。可現(xiàn)實(shí)中我連一分錢的績效權(quán)力都沒有。”

今年7月1日起實(shí)施的《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》明確，建立激勵(lì)與約束相結(jié)合的事業(yè)單位工資制度。事業(yè)單位工作人員工資包括基本工資、績效工資和津貼補(bǔ)貼。事業(yè)單位工資分配應(yīng)當(dāng)結(jié)合不同行業(yè)事業(yè)單位特點(diǎn)，體現(xiàn)崗位職責(zé)、工作業(yè)績、實(shí)際貢獻(xiàn)等因素。

王敏建議，把公務(wù)員工資的30%抽出來做績效。當(dāng)然前提是制定出嚴(yán)格、細(xì)致的考核標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)每一位公務(wù)員的工作表現(xiàn)，來發(fā)績效工資。

引入第三方機(jī)構(gòu)

多方商討論證公務(wù)員工資方案

為了確保公務(wù)員工資水平的合理性，北師大收入分配與貧困研究中心主任李實(shí)建議，引入第三方機(jī)構(gòu)，成立 “公務(wù)員薪酬委員會(huì)”。由委員會(huì)的專家通過調(diào)研拿出工資調(diào)整方案，然后經(jīng)多方協(xié)商論證決定。然后建立“微調(diào)”機(jī)制，綜合考慮經(jīng)濟(jì)發(fā)展、財(cái)政收入、物價(jià)變動(dòng)、市場工資水平等多方面因素，不斷的進(jìn)行調(diào)整。

全國人大代表陳偉才也支持設(shè)立公務(wù)員薪酬專門調(diào)查機(jī)構(gòu)，每年對公務(wù)員工資水平及企業(yè)同類人員工資水平進(jìn)行調(diào)查比較，研究薪酬調(diào)整幅度。由此改變目前公眾對公務(wù)員工資調(diào)整“不透明”、“只升不降”等錯(cuò)誤看法。

“不同省、城市之間，經(jīng)濟(jì)發(fā)展之快，社會(huì)變化之大，不是一個(gè)部委或者一個(gè)委員會(huì)能完全摸得清的。”王敏提出了不同意見。建議將公務(wù)員工資的部分決定權(quán)下放給地方，“國家可以定一個(gè)基本的原則、基本的標(biāo)準(zhǔn)。比如規(guī)定公務(wù)員的工資增長不能超過GDP增速和財(cái)政收入的增長、不能超過社平工資增長，但是不能全部管死。至少把權(quán)力下放到省，然后由省里根據(jù)各省的情況去決定放權(quán)的權(quán)限，逐級下放。”

王敏建議參照香港特區(qū)的做法，由地方每年拿出公務(wù)員工資的調(diào)整方案，然后進(jìn)行全社會(huì)評估，根據(jù)評估的結(jié)果來確定當(dāng)年公務(wù)員的工資調(diào)整幅度。