國(guó)有企業(yè)薪酬改革：如何進(jìn)一步完善

據(jù)公布的數(shù)據(jù)，2012年，我國(guó)113家中央企業(yè)平均工資為6.9萬(wàn)元，集團(tuán)副總經(jīng)理以上干部年薪平均不到70萬(wàn)元。高管薪酬為平均工資的10-11倍（各企業(yè)的情況有區(qū)別）。高管薪酬分為職位基本年薪和績(jī)效年薪兩部分（分別占1/3和2/3），績(jī)效年薪中的30%留待任期考核發(fā)放。

來(lái)自人社部的專家介紹了國(guó)有企業(yè)工資改革情況。20世紀(jì)90年代之前，國(guó)企高管薪酬和企業(yè)平均工資之比不超過(guò)2-3倍；之后又規(guī)定不超過(guò)本企業(yè)的4倍、不超過(guò)社會(huì)平均工資的6倍。經(jīng)反復(fù)調(diào)查研究，2003年國(guó)企薪酬改革方案出臺(tái)，規(guī)定高管薪酬與企業(yè)平均工資之比為12-13倍。應(yīng)該肯定，這一改革對(duì)近十幾年國(guó)有企業(yè)做大做強(qiáng)，起到了積極的作用。如果國(guó)企老總還拿不到10萬(wàn)元，那他們的動(dòng)力在哪里？改革開(kāi)放以來(lái)（國(guó)企）工資改革總體是比較成功的。當(dāng)然，最近幾年職工的工資增長(zhǎng)也較快。

當(dāng)前的問(wèn)題，是部分國(guó)有企業(yè)（特別是金融行業(yè)）高管工資水平偏高，尤其是五大銀行之外的金融企業(yè)。企業(yè)內(nèi)績(jī)效考核也不完善，而且有許多非主觀因素決定企業(yè)績(jī)效（包括時(shí)間），影響當(dāng)期績(jī)效和高管收入掛鉤。國(guó)企工資具體條例涉及多方面問(wèn)題，比較復(fù)雜。

今年秋季出臺(tái)的國(guó)企高管薪酬改革，是按照2013年春發(fā)布的《收入分配改革指導(dǎo)意見(jiàn)》的精神制定的。這一指導(dǎo)意見(jiàn)經(jīng)過(guò)了充分的醞釀過(guò)程。

有些人認(rèn)為：限制高管薪酬反映了社會(huì)的要求。國(guó)企高管和政府公務(wù)員之間的選拔程序大體一致，管理辦法也差不多。國(guó)企高管和政府干部的角色常有互換。一些交換國(guó)企任職的干部工作能力一般，但國(guó)企高管的收入遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于同職級(jí)的公務(wù)員。這是限薪的一個(gè)重要原因。工資改革從國(guó)企起步，阻力也相對(duì)小些。

來(lái)自大型國(guó)企的高層管理人員認(rèn)為，中央企業(yè)有不同類型，比如承擔(dān)國(guó)家戰(zhàn)略任務(wù)的（軍工集團(tuán)），重大公共服務(wù)的（民航鐵路），關(guān)系國(guó)家能源安全的（三桶油），其他參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的，國(guó)企管理者承擔(dān)繁重的經(jīng)濟(jì)責(zé)任和社會(huì)責(zé)任，充分參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。國(guó)企高管薪酬是參照國(guó)內(nèi)各類企業(yè)經(jīng)理人的一般薪酬水平從低制定，但客觀上存在人才市場(chǎng)和薪酬的競(jìng)爭(zhēng)。如果不顧實(shí)際情況“一刀切”，不利于發(fā)揮人才的積極性，不利于留住人才。

有人說(shuō)中央企業(yè)能從銀行拿到便宜的資金。其實(shí)，效益好的大型民營(yíng)企業(yè)（聯(lián)想、華為等）照樣可以拿到，不比大型央企差。銀行融資難，關(guān)鍵是中小企業(yè)難，主要是企業(yè)信譽(yù)問(wèn)題。小微企業(yè)里工資低且拖欠工資，但政府調(diào)控不到位。央企貸款沒(méi)有“跑路”的。而且國(guó)有企業(yè)的實(shí)際稅負(fù)遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于私營(yíng)和外資企業(yè)。

建議高管薪酬的調(diào)整，要分類考慮、統(tǒng)籌兼顧，并根據(jù)企業(yè)負(fù)責(zé)人較長(zhǎng)期的經(jīng)營(yíng)績(jī)效及對(duì)企業(yè)發(fā)展作出的貢獻(xiàn)，體現(xiàn)收入的差別。