國有企業(yè)薪酬改革：如何進一步完善

據(jù)公布的數(shù)據(jù)，2012年，我國113家中央企業(yè)平均工資為6.9萬元，集團副總經(jīng)理以上干部年薪平均不到70萬元。高管薪酬為平均工資的10-11倍（各企業(yè)的情況有區(qū)別）。高管薪酬分為職位基本年薪和績效年薪兩部分（分別占1/3和2/3），績效年薪中的30%留待任期考核發(fā)放。

來自人社部的專家介紹了國有企業(yè)工資改革情況。20世紀(jì)90年代之前，國企高管薪酬和企業(yè)平均工資之比不超過2-3倍；之后又規(guī)定不超過本企業(yè)的4倍、不超過社會平均工資的6倍。經(jīng)反復(fù)調(diào)查研究，2003年國企薪酬改革方案出臺，規(guī)定高管薪酬與企業(yè)平均工資之比為12-13倍。應(yīng)該肯定，這一改革對近十幾年國有企業(yè)做大做強，起到了積極的作用。如果國企老總還拿不到10萬元，那他們的動力在哪里？改革開放以來（國企）工資改革總體是比較成功的。當(dāng)然，最近幾年職工的工資增長也較快。

當(dāng)前的問題，是部分國有企業(yè)（特別是金融行業(yè)）高管工資水平偏高，尤其是五大銀行之外的金融企業(yè)。企業(yè)內(nèi)績效考核也不完善，而且有許多非主觀因素決定企業(yè)績效（包括時間），影響當(dāng)期績效和高管收入掛鉤。國企工資具體條例涉及多方面問題，比較復(fù)雜。

今年秋季出臺的國企高管薪酬改革，是按照2013年春發(fā)布的《收入分配改革指導(dǎo)意見》的精神制定的。這一指導(dǎo)意見經(jīng)過了充分的醞釀過程。

有些人認為：限制高管薪酬反映了社會的要求。國企高管和政府公務(wù)員之間的選拔程序大體一致，管理辦法也差不多。國企高管和政府干部的角色常有互換。一些交換國企任職的干部工作能力一般，但國企高管的收入遠遠高于同職級的公務(wù)員。這是限薪的一個重要原因。工資改革從國企起步，阻力也相對小些。

來自大型國企的高層管理人員認為，中央企業(yè)有不同類型，比如承擔(dān)國家戰(zhàn)略任務(wù)的（軍工集團），重大公共服務(wù)的（民航鐵路），關(guān)系國家能源安全的（三桶油），其他參與市場競爭的，國企管理者承擔(dān)繁重的經(jīng)濟責(zé)任和社會責(zé)任，充分參與市場競爭。國企高管薪酬是參照國內(nèi)各類企業(yè)經(jīng)理人的一般薪酬水平從低制定，但客觀上存在人才市場和薪酬的競爭。如果不顧實際情況“一刀切”，不利于發(fā)揮人才的積極性，不利于留住人才。

有人說中央企業(yè)能從銀行拿到便宜的資金。其實，效益好的大型民營企業(yè)（聯(lián)想、華為等）照樣可以拿到，不比大型央企差。銀行融資難，關(guān)鍵是中小企業(yè)難，主要是企業(yè)信譽問題。小微企業(yè)里工資低且拖欠工資，但政府調(diào)控不到位。央企貸款沒有“跑路”的。而且國有企業(yè)的實際稅負遠遠高于私營和外資企業(yè)。

建議高管薪酬的調(diào)整，要分類考慮、統(tǒng)籌兼顧，并根據(jù)企業(yè)負責(zé)人較長期的經(jīng)營績效及對企業(yè)發(fā)展作出的貢獻，體現(xiàn)收入的差別。