8月18日，中共中央總書記、中央全面深化改革領(lǐng)導(dǎo)小組組長習(xí)近平主持召開中央全面深化改革領(lǐng)導(dǎo)小組第四次會議。習(xí)近平指出，要逐步規(guī)范國有企業(yè)收入分配秩序，實現(xiàn)薪酬水平適當(dāng)、結(jié)構(gòu)合理、管理規(guī)范、監(jiān)督有效，對不合理的偏高、過高收入進(jìn)行調(diào)整。（8月19日《京華時報》）

國企包括央企在內(nèi)高管薪酬過高的問題，長期為社會所詬病，原因很簡單，它放大了社會的不公。一方面是企業(yè)內(nèi)部的不公，不同崗位之間，行政與一線之間巨大的收入差別。另一方面是拉大了行業(yè)之間的差別，畸形的待遇，無法用貢獻(xiàn)的同一尺度來衡量，讓人不免產(chǎn)生同人不同使喟嘆。更重要的是，國企及央企國有的特殊性質(zhì)，過高的薪酬，超出市場基本公平的分配方式，有違國企公有的倫理，變成了少數(shù)人分享的利益蛋糕。一些國企在出現(xiàn)巨虧時，高管待遇不降反升，利用行業(yè)的壟斷地位，通過價格轉(zhuǎn)嫁與民爭利。

改革國企的收入分配秩序，通過建立高管合理的薪酬機制自然是必需的前提。然而，有關(guān)國企高管限薪或者規(guī)范薪酬，歷來都不缺少政策，但是在實際的操作中，約束過軟始終都是難點問題。原因并不復(fù)雜，國企經(jīng)營的自主性，讓他們在分配上擁有過大的權(quán)力，從高管到一般員工，從薪酬到福利到職務(wù)消費，到處滲漏滴冒。顯然，國企薪酬改革的關(guān)鍵其實是如何限制國企“自肥”的分配權(quán)。

首先，強化薪酬分配的剛性尺度?？陀^上使得酬薪不能只是簡單的數(shù)字福利，應(yīng)該與企業(yè)的效益掛鉤，與對國家、對社會的貢獻(xiàn)掛鉤，與員工的平均工資掛鉤，同時也應(yīng)與社會平均收入水平相對應(yīng)，具有條件限制和彈性調(diào)節(jié)的動態(tài)分配方式。

其次，關(guān)閉福利泛濫的通道。一些國企福利甚至超出了單純的薪資額度，比如天價的住房公積金、績效考核獎金等等。過多過濫的福利、分配項目應(yīng)當(dāng)清理和限制。同時，還有國企高管畸高的“職務(wù)消費”，成為滋生“軟腐敗”的溫床。個人的吃、穿、住、行、醫(yī)、玩囊括到“職務(wù)消費”中，辦公室裝修、配備專車、體檢、療養(yǎng)、請吃等等，都可列在“職務(wù)需要”的名下，甚至經(jīng)費“包干”淪為了薪酬的補充。規(guī)范國企薪酬，既要規(guī)范“前門”，更要堵住“后門”與“側(cè)門”。