反方：操心民企傳承“父母官”手伸得太長

作為改革開放的排頭兵，珠三角、長三角很多城市無疑是發(fā)達(dá)民營經(jīng)濟(jì)的受益者。嘗到了甜頭之后，地方政府對發(fā)展民營經(jīng)濟(jì)既有更多的認(rèn)識和體會，也有更多的依賴和期盼。當(dāng)民企“進(jìn)入新老交替關(guān)鍵時期”，地方政府于是很憂心“富二代”們能不能接好班，能不能延續(xù)本地民營經(jīng)濟(jì)過去的輝煌。

地方重視民營經(jīng)濟(jì)，本身是一件好事。關(guān)注民企接班，也是著眼地方經(jīng)濟(jì)的長遠(yuǎn)活力。問題是，關(guān)注的方式和介入的途徑是否恰當(dāng)。在此之前，個別地方政府專為“富二代”舉辦的各種培訓(xùn)班已有先例，其最大特點(diǎn)是由政府公款埋單，給民企“富二代”提供學(xué)習(xí)提高的機(jī)會。相比之下，佛山組織民企“富二代”到國企掛職，應(yīng)該算是一種“創(chuàng)新”。

對此，輿論質(zhì)疑的焦點(diǎn)仍然集中在公平問題上。比如，組織“富二代”去國企掛職，為什么不能組織“窮二代”呢？相比不想接班的“富二代”，那些翹首以待的大學(xué)生，是不是更會珍惜這樣的機(jī)會？顯然，組織“富二代”到國企掛職，帶有一定的功利主義色彩。說白了，就是在為民企接班服務(wù)，為此在促進(jìn)就業(yè)公平等層面可能并未考慮太多。

地方政府組織“富二代”到國企掛職，算不算對國企正常經(jīng)營的濫權(quán)干預(yù)？要知道，國企擁有用人自主權(quán)，國企崗位也不是為培訓(xùn)民企接班人而設(shè)立，讓“富二代”分食國企崗位（雖然是短時掛職），會否對國企經(jīng)營產(chǎn)生不利影響？上述問題都值得考慮。而在某種意義上，民企“富二代”去國企究竟能學(xué)到什么也是個問題，很多人認(rèn)為與其讓他們到國企掛職，還不如直接在自家企業(yè)里鍛煉更合適。

這也不由得不讓人產(chǎn)生懷疑：民企老板之所以愿意將子女送到國企掛職，也許存在接班之外的其他想法。比如利用國企資源，更好賺取利潤。而對于沒人在國企掛職的中小企業(yè)而言，這或許已經(jīng)涉嫌不公平競爭。與此同時，還需要特別防范相關(guān)國企高管與民企老板之間，是否存在利益交換的可能，以及會不會造成國有資源流失。

事實(shí)上，要進(jìn)入接班程序的民企，無不是在市場中摸爬滾打出來。政府要做的，是保證市場競爭的公平秩序，和適合民企發(fā)展的良好環(huán)境，而不是深入企業(yè)內(nèi)部，試圖為老板們解接班人之憂。“富二代”問題應(yīng)該由其父母來操心，而不是由錯位的“父母官”來包辦。地方政府眼中的民營經(jīng)濟(jì)，不應(yīng)該只有現(xiàn)存的這些企業(yè)，更要看到那些尚未誕生的偉大企業(yè)，它們就醞釀在一個又一個的創(chuàng)業(yè)計劃里—這才是有遠(yuǎn)見的地方政府最應(yīng)該去關(guān)注的。

“富二代”掛職國企且試且改進(jìn)

中國民營企業(yè)蓬勃發(fā)展數(shù)十年，為社會發(fā)展做出了巨大貢獻(xiàn)，然而，在白手起家的“富一代”“創(chuàng)一代”紛紛老去之際，他們的子女如何傳承和光大父輩家業(yè)問題困擾著很多家族企業(yè)。有數(shù)據(jù)顯示，中國大陸85.4%的民營企業(yè)是家族企業(yè)，未來5至10年大約3/4的家族企業(yè)將面臨交接班問題。且不說“富不過三代”是否真的是個魔咒，問題是，還沒有經(jīng)歷那么長時間，很多家族企業(yè)就已面臨“接班人”危機(jī)。也許，很多人會以為，這是因?yàn)榇蠖鄶?shù)“富二代”缺少了父輩的闖勁和理想，甚至驕奢淫逸所致，然而，不得不說，這樣的認(rèn)識很大程度上是對“富二代”的偏見和誤讀。“敗家子”不是沒有，但畢竟是少數(shù)，多數(shù)“富二代”其實(shí)與社會其他群體同樣上進(jìn)。只是他們中很多人有海外留學(xué)經(jīng)歷，并且有了自己的事業(yè)，也習(xí)慣了海外生活，所以“接班意識不太強(qiáng)烈”。這當(dāng)然違背了父輩對他們的期許，于是，很多人在父輩的強(qiáng)烈要求甚至逼迫下，被迫回國“接班”或做“接班”的準(zhǔn)備。

很難評說這種“趕鴨子上架”是好是壞，按說人各有志不能強(qiáng)求，同樣不應(yīng)該用是否子承父業(yè)來評判“富二代”的人生選擇，按說從西方的經(jīng)驗(yàn)來看，家族企業(yè)的社會化是大勢所趨。隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，市場競爭的加劇，社會環(huán)境的變化以及職業(yè)經(jīng)理人階層的興起，家族企業(yè)會出現(xiàn)所有權(quán)和經(jīng)營者的適度分離，逐步實(shí)現(xiàn)企業(yè)的社會化?？墒?，再多的“按說”也讓“富二代”架不住父輩的苦勸和威逼，公眾指責(zé)“富一代”“創(chuàng)一代”自私狹隘也好，觀念落后也罷，這就是當(dāng)前不得不承認(rèn)的現(xiàn)狀。

而在培養(yǎng)“富二代”接班的方式上，也是不一而足。有的直接將“富二代”放到家族企業(yè)從中層甚至基層磨煉，然而，由于可以理解的原因，他們很難擺脫家族企業(yè)的傳統(tǒng)羈絆，放不開手腳，走不出父輩的陰影。而鑒于此種情形，有人窺到了商機(jī)，市場上各種針對“富二代”的培訓(xùn)班涌現(xiàn)，但因?yàn)檫^于短線和功利，效果可以想見。比如浙江某“富二代”培訓(xùn)學(xué)校，僅9天培訓(xùn)就開價8萬元，靠幾天討論怎能解決接班問題？而現(xiàn)在我們看到的廣東佛山市“富二代”掛職國企又是新的一種培訓(xùn)。