一、企業(yè)用工的突出問題及原因分析

（一）企業(yè)用工存在的問題

企業(yè)用工存在的問題有：招工難、不對口、流動快、成本漲、結(jié)構(gòu)偏，其中招工難問題最為突出。

一是企業(yè)“招工難”。企業(yè)招工已從賣方市場漸漸轉(zhuǎn)變?yōu)橘I方市場，失去了招聘會上的主動權(quán)，普遍存在招工難問題。人力資源市場招聘會連續(xù)多場次出現(xiàn)企業(yè)提供招聘崗位大于入場求職人數(shù)的情況，很多企業(yè)連續(xù)參加多場次招聘會，仍不能招聘到所需用工。我們在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，企業(yè)缺普工的情況比較普遍,由于招收普工難，一線工人不足，有些企業(yè)無法擴大生產(chǎn)規(guī)?；驘o力完成訂單生產(chǎn)任務(wù)。技能型人才難招也是企業(yè)普遍反映的問題，部分城鄉(xiāng)求職人員技能單一或根本沒有技能和技術(shù)，文化水平不高，限制了企業(yè)招工的選擇范圍。

二是供需“不對口”。主要表現(xiàn)在企業(yè)專業(yè)技術(shù)崗位招不到所需技工，而有一技之長的打工者又找不到適合專業(yè)、發(fā)揮專長的崗位。很多企業(yè)需要的技能型人才難招，加上技術(shù)人員流動性大，導(dǎo)致企業(yè)生產(chǎn)和進一步發(fā)展直接受到影響。企業(yè)有些生產(chǎn)項目必須依靠技工才能完成，專業(yè)技工出現(xiàn)短缺，直接制約了企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)開發(fā)能力弱，滿足基本的產(chǎn)品升級換代都出現(xiàn)困難，更談不上適應(yīng)時代發(fā)展要求的轉(zhuǎn)方式調(diào)結(jié)構(gòu)。在勞動者方面，求職出現(xiàn)專業(yè)“不對口”，技能“難對接”，部分專業(yè)技術(shù)人員連續(xù)數(shù)次在人力資源市場尋求崗位，但是或因為專業(yè)不對口，或因為工作條件和工資待遇不滿意，或因為感覺企業(yè)發(fā)展空間小，不能充分施展所學(xué)，一直不能實現(xiàn)就業(yè)。

三是員工“流動快”。隨著勞動力市場從買方市場變?yōu)橘u方市場后，企業(yè)職工的身價陡升，尤其是技術(shù)熟練工更成為各企業(yè)競相爭奪的稀缺品。加之目前80、90后新生代工人已經(jīng)成為勞動大軍的主力，他們接受了較好的教育，法律知識較為豐富，維權(quán)意識較強，信息來源渠道廣泛。企業(yè)職工在就業(yè)上有了更多選擇余地，對薪酬待遇和工作條件的期望值升高；同工不同酬也加大了職工的流動概率；這幾方面共同作用加大了企業(yè)在職職工的流動性，減弱了企業(yè)凝聚力。

四是用工“成本漲”。當前企業(yè)用工成本逐年增大。員工要的是高薪水、高保障。人力資源市場看起來人流如織，但往往看到的都是一些經(jīng)常來求職的人，這些人有的無技能、有的不愿做普工，但工資要求高，很難符合企業(yè)要求。員工要價高，加上醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、工傷保險等“五險一金”，企業(yè)用工成本大幅增加。

五是總體“結(jié)構(gòu)偏”。勞動力供需表現(xiàn)為幾個方面的結(jié)構(gòu)性失衡，突出表現(xiàn)在勞動力資源的供給與需求脫節(jié)，有事沒人做，有人沒事做，用工荒與就業(yè)難并存。還表現(xiàn)在專業(yè)技術(shù)人員不夠用，普工數(shù)量雖多，但因薪資期望與自身勞動力價值不符，而不能很好轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實的勞動力；還表現(xiàn)為企業(yè)員工年齡結(jié)構(gòu)偏。80后、90后勞動力進入服務(wù)行業(yè)的相對較多，進入工業(yè)企業(yè)的相對較少。目前許多工業(yè)企業(yè)，骨干員工年齡相對偏大。例如紡織行業(yè)因其工作強度大，個人經(jīng)濟收入也不高，到紡織企業(yè)就業(yè)的年輕人極少。許多企業(yè)員工隨著年齡的增長勢必要退出員工市場，企業(yè)又不能實現(xiàn)員工的新老交替，這對企業(yè)來說是一個需引起足夠重視的警訊。

（二）原因分析

一是企業(yè)方面的原因

1．企業(yè)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)和經(jīng)濟增長模式對勞動力數(shù)量需求大。目前，勞動密集型的中小企業(yè)仍然占較大比重，這類企業(yè)依賴人工勞動較多，企業(yè)利潤不高，企業(yè)對普工的需求量高企不下，吸納了現(xiàn)實勞動力中較大數(shù)量的寶貴資源。

2．部分企業(yè)用工管理不規(guī)范。部分企業(yè)對勞動法律法規(guī)貫徹執(zhí)行不力，缺乏“以人為本”的管理理念，規(guī)章制度苛刻，管理方式簡單，一方面使職工產(chǎn)生對立情緒，甚至紛紛走人，另一方面使企業(yè)口碑較差，一定程度上影響了面上企業(yè)的招工。勞動合同簽訂情況明顯分化，規(guī)模以上企業(yè)勞動合同簽訂到位；但一些小企業(yè)勞動合同簽訂率幾乎為零。勞動合同簽訂的缺位，對職工形不成法律約束，給職工的自由流動埋下了隱患。企業(yè)文化建設(shè)滯后，企業(yè)黨、團、工會組織不夠健全，不少企業(yè)管理者對企業(yè)文化建設(shè)缺乏認識，舍不得投入，造成企業(yè)文化生活貧乏，凝聚力不強，人心渙散。

3．不少企業(yè)工資偏低，福利保障不到位。目前多數(shù)企業(yè)沒有建立與物價增長及企業(yè)發(fā)展相協(xié)調(diào)的工資增長機制，工資增長速度明顯緩于物價增長速度，企業(yè)工資不足以產(chǎn)生對工人足夠的吸引力。在生活保障方面，目前一些大企業(yè)做的較好，能夠安排班車免費接送員工上下班，為職工提供優(yōu)惠的就餐和公寓化住宿，如山東太陽紙業(yè)先后建設(shè)了“太陽一區(qū)”、“太陽二區(qū)”、“太陽三區(qū)”職工福利化住宅專用小區(qū)；山東翔宇化纖建設(shè)了職工公寓；但是一些小企業(yè)在職工就餐、住宿、出行方面沒有采取保障措施，基本靠職工自己解決。在生產(chǎn)條件方面，一些企業(yè)特別是小企業(yè)，企業(yè)效益一般，不愿投入資金改善生產(chǎn)條件，安全隱患較多，容易發(fā)生安全生產(chǎn)事故。

二是勞動者方面的原因

1．缺乏正確的就業(yè)觀念。部分勞動者尤其是青年人就業(yè)高不成低不就，有的擇業(yè)要求和工資愿望遠遠超過自身能力，顯得不切實際。他們對優(yōu)越的工作環(huán)境、良好的待遇和保障充滿期待，對工資待遇稍微不滿意，就跳槽換工作。一些失地農(nóng)民因眼前分得了一定數(shù)額的土地補償，再就業(yè)意識淡薄，不愿意到企業(yè)找工作。

2．勞動者就業(yè)技能和企業(yè)崗位需求的錯位。部分勞動者文化水平較低，自身無一技之長，只能從事一些簡單的、體力型的工作，難以適應(yīng)企業(yè)用工的需要，難以找到合適的工作崗位，即便找到工作，工資待遇也不高。部分有一技之長的求職者，對企業(yè)期望過高，當感覺企業(yè)不能提供滿意的工作環(huán)境和足夠的發(fā)展空間時，就不愿屈就，總想一步到位，希冀企業(yè)總體綜合條件完全達到自己的期望。還有部分求職者只想找到專業(yè)對口的崗位，期望企業(yè)崗位和自身所學(xué)技能完全相符，而不愿根據(jù)企業(yè)崗位需求去學(xué)習新技術(shù)、掌握新技能。

3．勞動者缺乏吃苦耐勞的精神。老一輩勞動者能吃苦耐勞，愿意通過延長工作時間來增加收入，而新一代80后、90后員工，除了注重工資待遇外，也注重生活享受，往往排斥加班加點。有的勞動者工作上比較懶散，紀律性差，對工作挑三揀四，給企業(yè)管理造成一定難度。

三是是就業(yè)服務(wù)方面的原因

1．對部分企業(yè)不規(guī)范用工行為監(jiān)管不夠。在以經(jīng)濟建設(shè)為核心的大環(huán)境里，企業(yè)成為各級部門重點服務(wù)的對象、支持的對象和善待的客人，但在規(guī)范企業(yè)用工行為，維護企業(yè)員工的合法權(quán)益方面，部分相關(guān)部門重視不夠、力度不強、措施不足。另外當前維權(quán)執(zhí)法環(huán)境有待繼續(xù)改善，部分企業(yè)對相關(guān)執(zhí)法單位的監(jiān)管、檢查和督促不予重視，甚至置若罔聞，使部門執(zhí)法難以到位。

2．人力資源市場建設(shè)和就業(yè)服務(wù)仍需加強。目前人力資源市場每周都要舉辦規(guī)模較大的招聘會，鎮(zhèn)街的基層人力資源勞動保障所也已初步建立，就業(yè)服務(wù)開始延伸到農(nóng)村廣大求職者。各級就業(yè)信息網(wǎng)、人力資源市場大廳和鄉(xiāng)鎮(zhèn)保障所電子屏、電視臺滑動字幕等企業(yè)招工信息發(fā)布渠道起到了很大作用，但人力資源市場仍顯面積不足、攤位不夠、配備設(shè)施不完善，就業(yè)信息發(fā)布方式方法有待改進，部分勞動者就業(yè)信息閉塞，勞動力市場供、求信息仍有脫節(jié)，公共就業(yè)服務(wù)機構(gòu)為企業(yè)招工服務(wù)的主渠道作用還沒有得到完全有效發(fā)揮。