沒有年輕人加入的黨是沒有生命活力的黨，沒有一代又一代德才兼?zhèn)涞哪贻p干部隊伍的國家是沒有持續(xù)發(fā)展能力的國家。因此，注重年輕干部的成長，是中國共產(chǎn)黨的重要任務和優(yōu)良傳統(tǒng)之一。

改革開放以來，我們形成了一整套關于干部招考、錄用、選拔任用、考核、獎懲等制度。這套制度盡管還有許多需要改進、完善之處，但已經(jīng)從過去比較粗糙的干部管理形成大致上有章可循、有法可依的干部制度框架。

但是，恰恰按照既成的干部制度，一個干部從踏入公務員序列起，在每一層級職務上經(jīng)過法定的若干年限鍛煉，再進入到上一層級，其年齡要逐漸遞增，待到符合較高層次干部要求時，年齡則不可能“年輕”了。特別是在縣級，很多基層干部往往干一輩子也就是科級，到縣處級職務的人數(shù)較少，難度很大。這與干部隊伍的“年輕化”不能說完全沒有矛盾。于是，制度設計又有“破格”之說，即特別優(yōu)秀的可以突破特定職務年限要求，破格提拔。

現(xiàn)在網(wǎng)絡聚焦的關于提拔年輕干部的議論，焦點就集中在破格提拔方面。當特定人員突破職級年限規(guī)定而迅速達到大多數(shù)人這輩子都很難達到的職級時，社會輿論關注、質疑都是可以理解的。從尊重干部成長規(guī)律出發(fā)，針對輿論議論的幾個熱點問題，筆者謹提出以下幾點思考。

真正的領導骨干是在實踐中產(chǎn)生的

干部是“人民群眾中的領導干部，是從人民群眾的斗爭中產(chǎn)生出來，又去指導人民群眾斗爭的”，這是劉少奇的觀點。我們說這句話是正確的，并不因為這是什么人說過的，而是因為這句話反映了干部成長規(guī)律中最本質的經(jīng)驗——在群眾實踐中鍛煉成長。

筆者認為，在每一層級上設定年限規(guī)定，確有一定道理。真正的獨立工作能力，特別是主持某一領域全面工作的能力，是在理論與實踐結合中產(chǎn)生的，并以實踐作為檢驗領導干部德性與能力的基礎。如果沒有一定年限的實踐鍛煉，沒有經(jīng)過長期的群眾工作考驗，即使平時看不出太大問題，但在關鍵時刻，能否對局勢拿捏得當、處理適度，就不是僅僅靠書本所能解決的。

實踐中已經(jīng)有這樣的先例，即有的人平時工作表現(xiàn)不錯，也比較清廉，但在復雜局面，特別是突發(fā)事件面前束手無策。那些長期與群眾打交道的干部，反而善于應對復雜局面。這種經(jīng)驗不是象征性地在基層干上一年半載就能夠解決的，需要放下身段，腳踏實地，認認真真從村級、鄉(xiāng)鎮(zhèn)、縣級崗位老老實實積累經(jīng)驗。

真正優(yōu)秀的干部，包括那些優(yōu)秀的大學生村官，可以破格提拔，但每一崗位需要有最低年限限制。因為，每到一新崗位，光熟悉新單位新崗位的歷史與現(xiàn)狀、特點等情況就得耗費一年半載，要干出讓大家服氣的工作成績，更需一定時日，怎么可能干個一年半載就優(yōu)秀得足以破格提拔？這至少不符合常識。

創(chuàng)造公平公正公開的競爭環(huán)境

現(xiàn)在網(wǎng)絡爭議的焦點之一，就是某些年輕干部因其“出身”名牌大學，學歷文憑引人注目，基層原本就是作為“人才”引進的，所以盡管參加工作不久，但也先天地具備了提拔的優(yōu)勢。

然而，筆者認為，過度強調其學歷出身，并非公正選拔干部。在民主政治時代，真正公平公正地選人用人，當是指依據(jù)崗位特點，以特定崗位的政績和民意基礎，面向所有干部提供平等的機會，進行公開透明的競爭，“英雄不論出身”。

筆者主張，在進入公務員隊伍時可以有最低學歷規(guī)定、以考試成績?yōu)橹?，但在提拔時，在干部隊伍主體早已實現(xiàn)了專業(yè)化知識化的基礎上，以政績和民意為主，且政績和民意需要公開透明，在制度規(guī)則內合理、有序競爭。如果不公開透明，即使是以政績和民意為主產(chǎn)生的干部，人們同樣可以懷疑其被提拔的背景。

正確看待所謂“潛質”

以網(wǎng)民為代表的輿論關注的另一問題是，某些被快速提拔的干部與其他同事相比，并無過人的業(yè)績，而當?shù)氐幕貞怯?ldquo;潛質”。那么，如何判斷干部的發(fā)展?jié)撡|？

筆者認為，不同領域對人才的衡量既有共性的特點，如對品德的要求；但也有不同特點，如特定領域專業(yè)人才只要求其在該領域有特長有能力，而黨政領導干部則要求其具備推動科學發(fā)展、實現(xiàn)黨的路線方針政策、統(tǒng)籌全局協(xié)調各方的能力，具有實現(xiàn)經(jīng)濟社會又好又快發(fā)展的能力，而貫穿其中的是以人為本、密切聯(lián)系群眾的精神和素質。

黨政領導干部這種能力和素質的要求與其他領域專業(yè)能力是不一樣的。當年輕干部從名牌大學畢業(yè)時，具有該專業(yè)的良好潛質，但作為黨政領導者，能否在短時間內就已經(jīng)具備這些能力素質？這固然與個人的主觀努力相關，也與組織提供的條件、當?shù)氐恼紊鷳B(tài)環(huán)境相關。但無論如何，最基本的問題是：用什么判斷、誰來判斷干部是否具有發(fā)展的潛質。還是要到群眾中去了解，到群眾中去判斷，以工作業(yè)績判斷。

頻繁調動是否有利于干部成長

頻繁地在不同崗位調動是否有利于干部成長？筆者以為這個問題具有兩面性。

一方面，對干部本人來說，在不同崗位的經(jīng)歷，對其成長確有好處，至少能夠培養(yǎng)其從宏觀角度思考問題，有利于掌握全局情況。但另一方面，問題在于有的干部從其履歷來看，每一崗位都只干了一年多甚至不到一年的時間，也就是說剛剛熟悉情況就被調離。那么，在這一背景下，頻繁地針對特定人的崗位調換，一是說其有良好的業(yè)績未必能使同事、社會服氣，二是給人留下為培養(yǎng)某人而特意創(chuàng)造條件的印象，而其他素質差不多的人未必有同等的培養(yǎng)條件。

換句話說，在培養(yǎng)干部中形成某種“馬太效應”，越是被列為后備的干部，得到各種培養(yǎng)、使用的機會或概率越大于其他人，得到領導關注的可能性越大于其他人。這在一定意義上可以說，對調動其他干部的積極性是不利的。