改進對策：優(yōu)化提升我國智庫考核與激勵體系

完善智庫人員結(jié)構(gòu)，促進人才良性流動    

智庫考核與激勵應(yīng)以人為核心，當(dāng)前，擴充全職人員、提高智庫實體化運作水平是其人員管理中應(yīng)率先解決的問題。過于依靠兼職人員的智庫，即使擁有一套完善的考核與激勵制度也無法很好落實，這是因為兼職人員真正參與智庫工作的時間并不多，對智庫考核的依賴性不強。同時，智庫需要平衡研究人員與行政、輔助人員的比例，盡快改變研究人員研究、行政“雙肩挑”的現(xiàn)象，并為研究員配備充足的研究助理。此外，智庫也要逐步調(diào)整其研究人員的人才結(jié)構(gòu)，由“倒金字塔”向“金字塔”式結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型，提高組織效率，增強智庫決策咨詢力。

更進一步，我國政府和智庫應(yīng)合力推動建立中國特色人才“旋轉(zhuǎn)門”機制，促進人才在政府與智庫間雙向交流、良性流動。一方面，智庫可借助該機制吸納更多高層次、有資歷、熟悉政策制定實施過程的人才，產(chǎn)生更具實際效用的研究成果。另一方面，政府可以通過“旋轉(zhuǎn)門”選拔優(yōu)秀智庫人才擔(dān)任職務(wù)，豐富政府成員的層次與組成、提升其政策研究與實施能力。此外，國外智庫研究員大多沒有終身職務(wù)，能夠在多個智庫之間靈活流動。我國智庫也應(yīng)擁有人事管理自主權(quán)，適當(dāng)引入流動性競爭機制，以良性的人才流動保持智庫生命力。

建立靈活適用考核機制，扭轉(zhuǎn)傳統(tǒng)科研評價導(dǎo)向

傳統(tǒng)的考核方式更看重將研究成果量化，為人事管理提供基本依據(jù)。但智庫工作的貢獻不能簡單地用發(fā)表學(xué)術(shù)文章、遞交咨詢報告的數(shù)量來衡量，更不能單純由領(lǐng)導(dǎo)的批示量決定。我國智庫在完善人員管理體制機制過程中，需逐漸轉(zhuǎn)變考核理念，不僅看結(jié)果，還要評估其過程，即員工在工作中的能力和表現(xiàn)，以及未來發(fā)展的潛力。對結(jié)果的考核不應(yīng)只考慮考核量表的精細化、客觀化衡量而不及其他，否則容易助長急功近利之風(fēng)，導(dǎo)致研究人員過于看重成果的數(shù)量和形式。而對過程的評估應(yīng)邀請員工的上級主管人員參與進來，并加強與員工的溝通與反饋，增強考核中對于員工創(chuàng)造性、科學(xué)態(tài)度、敬業(yè)精神等“軟實力”的觀照與衡量。

同時，智庫可以依據(jù)被考核者的不同崗位或級別適度靈活地調(diào)整考核方案，將正式的年度考核與非正式的周期性考核相結(jié)合，并利用考核評估的機會促使員工制定下一年的工作目標(biāo)與計劃。在大方向上，智庫必須明確自己的角色定位，堅持專業(yè)化管理，智庫考核方案要避免對人員評價的不當(dāng)導(dǎo)向，防止沿襲傳統(tǒng)科研評價機制來考核智庫研究員，造成對決策咨詢研究成果的輕視。要科學(xué)設(shè)計、多維考量，著力提高決策咨詢成果在考核指標(biāo)中的地位與權(quán)重。

內(nèi)外激勵雙管齊下，突破傳統(tǒng)薪酬體系

并非所有的激勵舉措都能產(chǎn)生實際的激勵效果。依據(jù)重要的激勵理論之一——期望理論的公式：M（激勵效果）=E（期望值）×V（效價），可以發(fā)現(xiàn)，激勵效果主要由“期望值”與“效價”兩個因素決定。就智庫人員的激勵而言，效價是指員工個人對獎酬價值的認識，而期望值則既包括智庫成員個人能夠?qū)崿F(xiàn)智庫為其設(shè)定的績效目標(biāo)的概率，也包括實現(xiàn)目標(biāo)后取得薪酬的概率。因此，為提升員工的期望值和效價，智庫必須建立多層次的激勵體系，這就意味著要善于整合外部激勵與內(nèi)部激勵措施。智庫的外部激勵是指利用適當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)手段激勵相關(guān)人員，如薪酬與獎金、保險、休假等福利；內(nèi)部激勵則指被激勵者受到工作本身的激勵，自覺地從事某項工作，如獲得研究成果的署名權(quán)、參與大型會議、培訓(xùn)進修、接受智庫專業(yè)指導(dǎo)等。

從長遠角度來看，只有突破僅由工資、獎金和福利構(gòu)成的傳統(tǒng)薪酬體系，發(fā)掘更多內(nèi)部激勵，才能為智庫研究者創(chuàng)造更為持久的精神動力。對優(yōu)秀的智庫從業(yè)者來說，能夠獲得尊重和認可，并在政策決策中發(fā)揮影響力才是最重要的激勵。智庫應(yīng)該更加關(guān)注員工的發(fā)展和能力的提升，重視為他們創(chuàng)造良好的工作氛圍，并提供更多施展能力的機會以及對外交流、學(xué)習(xí)的平臺；同時，智庫也要善于利用考核評價，突出評價結(jié)果與職業(yè)生涯發(fā)展的關(guān)系，從而滿足員工自我價值的實現(xiàn)，提升其獲得感與歸屬感。

（作者鄒靖雅、李剛系南京大學(xué)中國智庫研究與評價中心研究員，王斯敏系光明日報智庫研究與發(fā)布中心副主任；本文系江蘇省社科基金重大項目“江蘇新型智庫建設(shè)與評價研究［16ZD007］”階段性成果）