比較研究：國(guó)內(nèi)外智庫(kù)人員考核與激勵(lì)機(jī)制

人員的考核與激勵(lì)是智庫(kù)人才管理的雙翼。適當(dāng)?shù)目己朔绞侥軌虍a(chǎn)生一定的激勵(lì)作用，考核結(jié)果有助于智庫(kù)開展針對(duì)性激勵(lì)；激勵(lì)機(jī)制的科學(xué)性與有效性也需要在實(shí)際工作中檢驗(yàn)?？己伺c激勵(lì)在智庫(kù)中共生共存，考核體系與激勵(lì)體系需要相輔相成，共同推動(dòng)智庫(kù)的人才管理。本文選取了我國(guó)在考核激勵(lì)機(jī)制方面具有代表性的8家智庫(kù)作為樣本(見表2)，并搜集了國(guó)外6家知名智庫(kù)的相關(guān)信息(見表3)，對(duì)國(guó)內(nèi)外智庫(kù)的考核與激勵(lì)進(jìn)行了對(duì)比研究。

樣本智庫(kù)的考核與激勵(lì)情況

在接受調(diào)研的我國(guó)智庫(kù)中，有7家智庫(kù)有固定的考核方案，1家正在籌建和完善。其中，除了2家社會(huì)智庫(kù)固定每半年進(jìn)行一次考核外，其他6家智庫(kù)都以年度考核為主，部分社科院智庫(kù)還建立了研究員聘期考核制度。智庫(kù)對(duì)研究人員的考核以定量指標(biāo)考核為主，高校和社科院等機(jī)構(gòu)的普遍做法是把智庫(kù)成果納入考核評(píng)價(jià)體系。如南京師范大學(xué)中國(guó)法治現(xiàn)代化研究院和廣西大學(xué)中國(guó)—東盟研究院將不同等級(jí)的決策咨詢成果賦予不同類別的獎(jiǎng)勵(lì)分值；南京大學(xué)在新規(guī)中將決策咨詢成果納入考核，將決策咨詢報(bào)告折合為一流或核心期刊成果。除了對(duì)研究人員的考核外，有4家智庫(kù)涉及對(duì)其他行政或輔助人員的考核內(nèi)容。

從職業(yè)晉升情況來看，其中4家智庫(kù)依據(jù)考核結(jié)果決定是否提拔員工，另外4家高校和社科院智庫(kù)的人事管理受到所在平臺(tái)限制，沒有獨(dú)立的人事權(quán)，無法根據(jù)考核結(jié)果為員工晉升職位或職稱?？己私Y(jié)果普遍與薪酬或獎(jiǎng)金直接掛鉤。除了發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用外，智庫(kù)還會(huì)采取其他激勵(lì)手段，如全球化智庫(kù)著重提到了精神激勵(lì)，包括考慮智庫(kù)成員個(gè)人的發(fā)展目標(biāo)，提供參與重要決策的機(jī)會(huì)、承接重要課題及參與培訓(xùn)等方式。但相比社會(huì)智庫(kù)，其他兩類智庫(kù)在激勵(lì)方式的選擇上所能發(fā)揮的余地較小，激勵(lì)方式略顯單一。

國(guó)外智庫(kù)的考核與激勵(lì)案例

依據(jù)本文搜集的來自美國(guó)、英國(guó)、新加坡及日本6家智庫(kù)的相關(guān)信息，其中有5家智庫(kù)均設(shè)立了年度考核機(jī)制，但有的可依據(jù)實(shí)情進(jìn)行期限調(diào)整，胡佛研究所則依據(jù)項(xiàng)目周期或聘期進(jìn)行考核。從考核方式可以看出，盡管政策研究報(bào)告的數(shù)量和質(zhì)量是員工工作成績(jī)的重要體現(xiàn)，但考核結(jié)果并不是簡(jiǎn)單地依據(jù)定量指標(biāo)測(cè)算來決定，上級(jí)主管人員的評(píng)價(jià)也占據(jù)重要分量?？己私Y(jié)果影響員工的職業(yè)晉升和獎(jiǎng)勵(lì)，甚至決定其去留。

這些國(guó)外智庫(kù)在嚴(yán)格執(zhí)行考核的同時(shí)也為員工提供了大量福利，如均提供了與同行業(yè)相比更具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，鼓勵(lì)員工獲得學(xué)習(xí)與深造的機(jī)會(huì)，并考慮他們?cè)诠ぷ髋c生活上的平衡。此外，蘭德公司、海外發(fā)展研究所、野村綜合研究所等起步較早的智庫(kù)，除了上述激勵(lì)手段外還十分擅長(zhǎng)借助智庫(kù)文化來激勵(lì)員工，增強(qiáng)員工對(duì)智庫(kù)工作的認(rèn)同感和歸屬感。