表1：智庫全職人員/兼職人員比例分布表

表2：我國8家代表性智庫人員考核與晉升情況

表3：國外知名智庫考核與晉升情況 

編者按

人力資源是智庫的核心資本。目前我國智庫的人力資源配置呈現(xiàn)何種狀態(tài)，存在哪些短板？在智庫轉型發(fā)展的關鍵時期，如何實現(xiàn)人力資源的科學管理，以充分發(fā)揮其效能？

南京大學中國智庫研究與評價中心和光明日報智庫研究與發(fā)布中心從“中國智庫索引（CTTI）”中選取樣本，統(tǒng)計并推演我國智庫人力資源配置情況，結合對國內外14家智庫人員考核激勵機制的比對研究，為我國智庫人力資源配置、考核與激勵體系建設提出對策建議。

現(xiàn)狀透視：我國智庫人力資源配置特征

人力資源是智庫的核心資本，決定人力資本效益最大化的關鍵是其配置結構與運用機制。“中國智庫索引（CTTI）”是由南京大學中國智庫研究與評價中心和光明日報智庫研究與發(fā)布中心聯(lián)合開發(fā)的在線智庫數(shù)據(jù)庫，目前通過遴選收錄了我國約500家智庫信息。本文選取CTTI中人員數(shù)據(jù)填寫完整的16家社會智庫、11家社科院智庫及33家985高校智庫作為樣本，從以下角度對其人力資源現(xiàn)狀進行分析：

 智庫規(guī)模與所處發(fā)展階段。規(guī)模方面，本文依據(jù)國際上劃分大、中、小三種類型智庫規(guī)模的標準，將樣本智庫的人員總數(shù)分為三個區(qū)間，發(fā)現(xiàn)42%的智庫人員總數(shù)達100人以上，58%的智庫人員總數(shù)介于10至100人之間。其中，社科院智庫的規(guī)模全部在100人以上，社會智庫和高校智庫的規(guī)模則以10—100人為主。就智庫的發(fā)展階段而言，國外智庫學者將“是否擁有10位全職研究員”作為第一階段智庫向第二階段智庫轉型的分水嶺。樣本智庫全職研究員數(shù)量顯示，83%的智庫已處于發(fā)展的第二階段，擁有10名以上（含10名）全職研究員，處于此階段的智庫必須實行經營管理的變革才能邁向更高層次的發(fā)展。

智庫的全職人員與兼職人員比例。由表1可知，55%的智庫擁有的全職人員數(shù)多于兼職人員數(shù)，45%的智庫全職人員少于兼職人員。后者主要為社會智庫和高校智庫，這兩類智庫中全職人員的平均比例皆為45%；而社科院智庫的全職人數(shù)最多，平均比例達90%。由此可知，在社會智庫和高校智庫中，兼職人員占據(jù)多數(shù)，這種“小機構、大網(wǎng)絡”“小核心、大外圍”的建設思路固然可取，但前提是智庫必須擁有一個長期穩(wěn)定的核心團隊，實現(xiàn)實體化運作；過于依賴外部專家或兼職人員則易形成不穩(wěn)定結構，無法凝聚一支完全屬于智庫的核心團隊，不利于智庫自身的長期穩(wěn)定可持續(xù)發(fā)展。

智庫研究人員與行政人員比例。智庫行政人員是指除研究員以外的，負責各項管理、日常運作、傳播及輔助工作的人員。在67%的樣本智庫中，行政人員數(shù)量不及研究人員數(shù)量的1/4，這部分智庫仍然以社會智庫和高校智庫為主，而社科院智庫的行政人員與研究人員數(shù)量之比集中在0.25—0.5。進一步計算可見，樣本智庫研究員的平均人數(shù)占總人數(shù)3/4以上，行政人員僅占少數(shù)。與之相比，美國一些排名靠前的智庫，其人員構成呈現(xiàn)不同的比例，如布魯金斯學會的研究人員和非研究人員各占一半，傳統(tǒng)基金會中研究人員僅占總人數(shù)的1/4，胡佛研究所常駐研究員與輔助人員的比例為1：1。就我國智庫而言，隨著業(yè)務拓展與發(fā)展深化，行政人員處理的事務越來越多樣化，工作量也會隨之增加，目前這種普遍側重研究人員、對輔助和行政人員重視不足的配置模式不盡合理。

智庫人員的年齡分布、學位結構與職稱結構。據(jù)樣本智庫相關數(shù)據(jù)顯示：三類智庫50歲以下員工平均人數(shù)比都遠高于50歲以上人數(shù)比，智庫人員以中青年為主，人才隊伍普遍比較年輕。54%的智庫擁有的博士研究員占研究員總數(shù)一半以上，而各類智庫中僅有學士學位的研究員普遍稀少。高校智庫研究員中擁有博士學位的人數(shù)最多，平均比例近九成，充分發(fā)揮了高校智庫的人才優(yōu)勢；社會智庫和社科院智庫則以碩士研究員居多。智庫研究員的職稱等級主要包括三類：高級（含高級與副高）、中級和初級。從各類智庫中不同職稱級別的比例可知，高級職稱研究員所占比例最高，80%的智庫高級研究員人數(shù)超過一半以上；67%的智庫中級研究員人數(shù)不足總數(shù)的1/4，且職稱級別越低，人數(shù)越少。從整體上看，智庫研究員的職稱結構呈“倒金字塔”式，這是典型的學術機構人才模式，卻并非智庫人才結構的最佳狀態(tài)。理想的智庫人才結構應為“金字塔”式，塔尖為負責領導研究工作的少數(shù)高級研究員，塔身為大量負責具體執(zhí)行任務的中層研究員，塔基則配備充足的研究助理提供支持，在此種人才結構基礎上展開的研究工作才更有助于提升智庫效能。