【啟示與思考】

25個(gè)省份國企限薪，基本兼顧了效率與公平，也從身份上進(jìn)行了區(qū)分，旨在防止國企高管既當(dāng)官又發(fā)財(cái)。改革明確，由組織任命、有行政身份的，就不能再拿市場化的薪資，其薪酬應(yīng)參考國家相應(yīng)級別的公務(wù)員薪酬和國企的實(shí)際情況綜合考量后決定。而市場化選聘的職業(yè)經(jīng)理人不受影響，依然實(shí)行市場化薪酬分配機(jī)制。同時(shí)，企業(yè)內(nèi)部職工的分配還是由企業(yè)自主決定。可見，本次改革并非淡化市場化，而是進(jìn)行分級分類管理。

無論是公眾，還是國企內(nèi)部的員工，也都樂見于此次國企高管限薪改革。尤其看到有些高管的年薪，從之前的數(shù)百萬降到了百萬之內(nèi)以及類似于“有國企高管年薪降90%”之類的消息，更是拍手稱快?？吹饺鐚幭膰筘?fù)責(zé)人年薪限制在員工的5倍左右，也是高呼寧夏改革魄力之大。但是，當(dāng)下的國企高管限薪，在沒有明確高管的身份屬性之前，恐怕仍然問題多多。

說到底，薪酬制度是一種激勵機(jī)制，無論制定怎樣的薪酬制度，關(guān)鍵在于高管薪酬的決策機(jī)制是否符合企業(yè)自身的發(fā)展戰(zhàn)略，是否能夠達(dá)到有效激勵作用。須知，好的薪酬制度，往往是建立在業(yè)績考核基礎(chǔ)上的。從這個(gè)意義上說，在限薪的同時(shí)積極做好“加法”，建立健全相應(yīng)的激勵機(jī)制，把考核結(jié)果與薪酬激勵掛鉤，遠(yuǎn)比簡單的限薪更重要。此外，高管限薪切不可讓員工成為“陪葬品”，只有做到高管合理限薪的同時(shí)，員工收入不會因此“大打折扣”，才契合科學(xué)合理、公平公正的社會收入分配體系。

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