持續(xù)變革

領導者在變革中常犯的一個錯誤，就是啟動變革，然后放棄變革。有些領導者在變革初期熱情高漲，但稍有成效便忘乎所以，導致變革最終一敗涂地。其實，支撐變革成功的往往不是爆發(fā)力，而是來自組織上下全體員工的長途跋涉和不懈努力。正如科特所言，“員工的緊迫感是領導變革和持續(xù)變革的催化劑，真正的緊迫感應該是謹慎、迅速、眼光向外，集中精力于主要事務，防止身心疲憊、一蹶不振”。

能否處理好行為變革、制度變革、文化變革的協(xié)同與競爭關系，是對領導者能否將變革進行到底的重大考驗。相較于行為變革、制度變革，文化變革更為艱難，也最為關鍵。彼得·圣吉認為，使用“深刻變革”一詞描繪組織變革，改變戰(zhàn)略體系是不夠的，除非它賴以產生的思維方式也發(fā)生變化。他提醒變革的領導者：“大多數(shù)革新者的戰(zhàn)略最根本的錯誤在于，他們只局限于他們本身的革新，集中精力做他們想做的事，而不去理解一個更龐大的文化、體制以及準則規(guī)范是如何對他們的努力作出回響的。”

建議領導者從以下幾點做起：一是激勵人心。懂得肯定、獎勵和慶祝別人的成就是至關重要的領導能力，而這有可能是組織中最易被忽略的激勵方式。變革是一件長期的事情，領導者不能失去那些幫助變革成功的富有才華、能力和動力的下屬。二是高度重視員工素質的提升、變革創(chuàng)新能力的養(yǎng)成，使探索變革成為他們的自覺行動。三是對變革的重心、方向和節(jié)奏等進行系統(tǒng)性把握、平衡性駕馭，從而實現(xiàn)資源的有效協(xié)同、變革的穩(wěn)步推進。四是及時有效地將變革成果進行制度化，并盡可能在整個組織全面推廣。五是重點關注組織的價值觀因素，這是變革中最穩(wěn)定的慢變量之一?？铝炙购筒ɡ账寡芯堪l(fā)現(xiàn)，有強烈價值觀的組織擁有更強的耐力和彈性。形成普遍指導和約束組織的共同價值觀，才意味著組織變革真正走上了正軌。