迎難而上攻堅克難
只有認(rèn)識到以上改革的難點(diǎn),事業(yè)單位收入分配制度改革的思路才能逐漸清晰起來,也才可以使我們迎難而上,攻堅克難。
加強(qiáng)頂層設(shè)計。收入分配制度設(shè)計的前提是事業(yè)單位的功能定位,在此基礎(chǔ)上考慮各類人群之間的平衡問題,這是整個事業(yè)單位收入分配制度改革的邏輯起點(diǎn)。但目前的情況是,薪酬改革是管理中一個環(huán)節(jié),甚至是末端環(huán)節(jié),卻成為了改革的切入口之一,薪酬制度承載了很多前端改革的問題。事業(yè)單位收入分配制度首先要進(jìn)行功能定位、明確管理邊界,如何通過編制管理控制事業(yè)單位規(guī)模、財政投入方式和水平,社會保障等改革,這需要多個政府部門協(xié)調(diào)配合,也需要在功能定位的基礎(chǔ)上進(jìn)行政策創(chuàng)新。
體現(xiàn)差異化薪酬。事業(yè)單位公益一類、二類的劃分尚不能解決行業(yè)差異問題。黨的十八屆三中全會提出建立符合衛(wèi)生行業(yè)特點(diǎn)的人事薪酬制度,這釋放出一個強(qiáng)烈信號,就是事業(yè)單位收入分配制度要體現(xiàn)包括公立醫(yī)院和高校在內(nèi)的各行業(yè)的工資制度特點(diǎn),除此之外還要體現(xiàn)各職業(yè)、工種的勞動力市場價格的不同,要體現(xiàn)分配方式的不同。上世紀(jì)90年代,國家對事業(yè)單位的分配政策就提出了要素參與分配的問題,更靈活的分配方式是允許和鼓勵的。所以下一步的改革方向就是,要加強(qiáng)基本工資的主體地位,逐步提高基本工資比重;要與市場對接,參照市場同類人員市場價位建立正常的工資水平調(diào)整機(jī)制; 要探討在事業(yè)單位除崗位績效工資制度外,其他工資分配形式,如項目工資、協(xié)議工資等工資分配形式。高校招聘海歸人才的時候一般使用協(xié)議工資,也有的單位采用了項目工資的形式。這些工資形式與事業(yè)單位的崗位績效工資在形式上和水平上都有差別,可以進(jìn)行研究比較,分析其優(yōu)缺點(diǎn)和適用性,作為崗位績效工資制的有益補(bǔ)充。
實(shí)現(xiàn)編制內(nèi)外人員同工同酬。確切地說是如何將編制內(nèi)外人員放到一個共同的制度下管理。目前很多事業(yè)單位由于業(yè)務(wù)發(fā)展的需要,長期使用了編制外人員,如果事業(yè)單位內(nèi)部管理制度由于人員身份不同而采取不同管理方式,就不是真正意義上的全員崗位管理。制度設(shè)計只覆蓋其中一部分人群容易引發(fā)很多矛盾和問題。
此外,事業(yè)單位主要領(lǐng)導(dǎo)的考核和激勵,事業(yè)單位的法人治理結(jié)構(gòu)的改革及很多地方正在探索和嘗試的PPP合作模式(允許民營資本進(jìn)入)等問題都可以作為改革的突破口。
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