事業(yè)單位收入分配制度改革不是一項(xiàng)獨(dú)立的工作，需要與事業(yè)單位分類管理、編制管理、財(cái)政投入以及人事制度、社會(huì)保障改革等相互協(xié)調(diào)配合、統(tǒng)籌推進(jìn)，任務(wù)非常復(fù)雜也很艱巨。只有認(rèn)識(shí)難點(diǎn)，才能不懼改革，迎難而上。

思考改革的難點(diǎn)

事業(yè)單位工資由基本工資、津貼補(bǔ)貼和績效工資三大塊構(gòu)成。其中基本工資包括崗位工資和薪級(jí)工資，分別對應(yīng)機(jī)關(guān)公務(wù)員的職務(wù)和職級(jí)工資，按照專業(yè)技術(shù)人員、管理人員和工勤人員三大類設(shè)計(jì)了不同的工資標(biāo)準(zhǔn)； 津貼補(bǔ)貼主要是國家規(guī)定的艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)津貼和特殊崗位津貼； 績效工資在上級(jí)主管部門核定總量的基礎(chǔ)上單位內(nèi)部自主發(fā)放。

事業(yè)單位幾乎涉及國民經(jīng)濟(jì)各個(gè)行業(yè)，功能定位不同、財(cái)政來源不同、業(yè)務(wù)性質(zhì)不同、市場化程度也不同， 帶來事業(yè)單位收入分配制度改革的難點(diǎn)。

統(tǒng)一工資制度與事業(yè)單位行業(yè)差異之間的矛盾。目前對事業(yè)單位劃分為公益一類和公益二類，此種分類比較簡單，不能完全滿足對事業(yè)單位管理的要求，在制定工資政策時(shí)遇到很多問題。因?yàn)?，事業(yè)單位的差異性既體現(xiàn)在行業(yè)差異，也體現(xiàn)在中央到地方之間層級(jí)的差異。如果事業(yè)單位的工資水平能夠參照市場同類人員價(jià)位來確定，地區(qū)和行業(yè)的差異性問題就好解決一些。目前我國還沒有對事業(yè)單位進(jìn)行職位分類和崗位價(jià)值評估，也尚未開展與市場同類人員價(jià)位調(diào)查并據(jù)此建立起參照機(jī)制，確定工資水平是很大的難點(diǎn)問題。

財(cái)政投入方式和水平的依據(jù)很難確定。無論是全額保障還是購買服務(wù)都存在保障水平和購買服務(wù)的投入方式問題。全額保障是按較低水平還是適當(dāng)水平予以保障？如果對公益二類事業(yè)單位實(shí)行購買服務(wù)，其人員編制管理就要相應(yīng)放寬。不同類型事業(yè)單位如何確定工資總額和合理核定人工成本，財(cái)政保障和單位之間應(yīng)該怎么分擔(dān)？事業(yè)單位的創(chuàng)收，有多少可以用于績效工資分配？這些問題都需要研究回答?，F(xiàn)在事業(yè)單位績效工資總量的核定缺乏科學(xué)依據(jù)，各地在核定事業(yè)單位績效工資水平時(shí)，大體參照公務(wù)員規(guī)范津貼補(bǔ)貼的辦法，采取了限高、托底、穩(wěn)中辦法。有的只限高不托底，也有的地方托底不限高；有的地方則直接核定了績效工資中的基礎(chǔ)性績效工資的標(biāo)準(zhǔn)，獎(jiǎng)勵(lì)性績效份額占比較小，一定程度上限制了內(nèi)部分配自主權(quán)。

如何核定績效工資總量，調(diào)整每年績效工資的增量。事業(yè)單位工作人員的基本工資標(biāo)準(zhǔn)由國家統(tǒng)一規(guī)定，基本工資標(biāo)準(zhǔn)增長由國家統(tǒng)一調(diào)整?？冃ЧべY每年增長則根據(jù)各地實(shí)際情況確定。目前各地方的通行做法，對公益一類事業(yè)單位的績效工資總量，與當(dāng)?shù)毓珓?wù)員規(guī)范后的津貼水平大體持平或略高；對公益二類事業(yè)單位，則比公益一類要高。有些地方對公益二類事業(yè)單位的績效工資總額是參照公務(wù)員津貼補(bǔ)貼的一定倍數(shù)關(guān)系處理，但倍數(shù)關(guān)系多大合適？怎么處理當(dāng)前實(shí)際工資水平的超高部分？事業(yè)單位之間過大的地區(qū)差距如何處理？目前缺乏統(tǒng)一明確的績效工資總量核定標(biāo)準(zhǔn)。

績效工資改革如何與績效考核體系有效銜接。目前來看，績效工資的執(zhí)行情況差異化比較嚴(yán)重，有些單位并沒有達(dá)到預(yù)期的激勵(lì)效果。推動(dòng)事業(yè)單位績效工資改革很艱難，其中有財(cái)政保障的困難也有實(shí)施中的難題。如果績效工資簡單按照公務(wù)員規(guī)范津貼補(bǔ)貼的一定倍數(shù)核定，估計(jì)會(huì)有部分的事業(yè)單位人員要降薪。我國事業(yè)單位聚集了很多高層次人才，如果降薪，可能會(huì)出現(xiàn)技術(shù)人才流失問題。同時(shí)事業(yè)單位績效工資分配在很多單位實(shí)施遇到困難，尤其一些老的事業(yè)單位，績效考核制度很不健全。因?yàn)橄嚓P(guān)政策多，實(shí)施過程中邊界模糊，有些事業(yè)單位對政策拿不準(zhǔn)，維持現(xiàn)狀的比較多。事業(yè)單位的績效工資推行比企業(yè)難度更大，部分原因是事業(yè)單位的績效更難量化。尤其對高校、科研單位來說，科學(xué)有效的績效考核體系更難建立，如何定量考核？但是如果與考核不掛鉤，績效工資就不能真正發(fā)揮作用。

事業(yè)單位的編制內(nèi)、編制外管理難以統(tǒng)一。有些事業(yè)單位三分之二是編制外人員，與編制內(nèi)人員混崗工作。目前各項(xiàng)收入分配政策都主要覆蓋編制內(nèi)人員。在崗位設(shè)置、人事管理、編制管理、工資收入、社會(huì)保障、勞動(dòng)用工等方面如何妥善處理編制內(nèi)、編制外人員的關(guān)系，使之適應(yīng)事業(yè)的發(fā)展是一大難題，需要有很多政策創(chuàng)新。