在實踐中自主培養(yǎng)科技人才的四個重點

1.引導(dǎo)企業(yè)把人力資本投入作為主要目標(biāo)

近年來，中國人力資本出現(xiàn)成本上升的態(tài)勢。但從結(jié)構(gòu)上看，成本上升主要是由教育投入、社會保障投入等公共投入導(dǎo)致的；而企業(yè)對人力資本的投入總量和速度都比較小。據(jù)調(diào)查，2011屆大學(xué)畢業(yè)生為608.2萬人，其中57萬人半年后處于失業(yè)狀態(tài)，失業(yè)率9.3%；另有70萬畢業(yè)生學(xué)非所用，這種“低就業(yè)”狀態(tài)占比14.0%，這從一個側(cè)面說明企業(yè)對科技人力資本投入嚴(yán)重不足。

與此相反，發(fā)達(dá)國家經(jīng)濟出現(xiàn)無形資本超過有形資本的趨勢。簡單地說，無形資本就是人力資本加上知識資本。從投入來看，2009年發(fā)達(dá)國家中無形資產(chǎn)投資占私營部門增加值的比例，美國最高，超過14%，英國其次，超過13%。2000年至2007年，英國私人部門生產(chǎn)率增長的三分之二來源于無形資本投入。美國由“從事科學(xué)和工程學(xué)、建筑與設(shè)計、教育、藝術(shù)、音樂和娛樂的人們”構(gòu)成的“創(chuàng)意階層人士”，2000年已經(jīng)占到就業(yè)人口的近三分之一，歐洲平均也在25%—30%。美國創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)的薪酬占到全美所有產(chǎn)業(yè)薪酬的將近一半，相當(dāng)于制造業(yè)和服務(wù)薪酬的總和。

必須引導(dǎo)企業(yè)把人力資本投入作為重點。根據(jù)生產(chǎn)需要，建立經(jīng)常投入機制，大量創(chuàng)新高水平就業(yè)崗，吸納科技人才充分就業(yè)；對現(xiàn)有職員工進(jìn)行投資性學(xué)習(xí)，內(nèi)容包括研發(fā)、設(shè)計、品牌培育、市場開發(fā)、產(chǎn)品銷售、知識產(chǎn)權(quán)經(jīng)營、組織創(chuàng)新等。建議對接收大學(xué)生就業(yè)達(dá)到一定數(shù)量的企業(yè)，予以稅收減免；對企業(yè)培訓(xùn)人員費用永久免稅。

2.建立面向全社會的普惠性科技人才政策體系

我國處于社會主義初級階段，需要通過特殊性政策支持尖子人才、領(lǐng)軍人才、急需人才，這是符合中國國情的。特殊性政策力度比較大，能夠集中力量解決一些突出問題。但也有局限，只能覆蓋少數(shù)人，不能惠及全社會。當(dāng)前，我國科技人力資源總量已經(jīng)躍居世界第一，轉(zhuǎn)變發(fā)展方式、推進(jìn)新型城鎮(zhèn)化、建設(shè)小康社會，僅靠少數(shù)尖子人才是不行的，必須造就充裕的科技人力資源隊伍。我們正在走入一個人人可以創(chuàng)新的時代。智能創(chuàng)新、技能創(chuàng)新是萬眾創(chuàng)新時代的重要形式。通過激勵萬眾創(chuàng)新，充分釋放我國科技人力資源紅利，是未來發(fā)展的戰(zhàn)略重點之一。

因此，科技人才政策必須立足于調(diào)動一切創(chuàng)新人才的積極性，從特殊政策為主向普惠政策為主轉(zhuǎn)變，逐步形成統(tǒng)一的、均等的人才政策體系，使各類人才能夠公平享受生活待遇和社會保障等方面的政策。

3.建立以企業(yè)用戶為主體的創(chuàng)新人才計劃體系

科研人才的特點是自由探索，評價標(biāo)準(zhǔn)是發(fā)現(xiàn)、發(fā)明等一流的科學(xué)突破，而不是專利、技術(shù)、利潤等經(jīng)濟指標(biāo)；創(chuàng)新人才的特點是以市場為導(dǎo)向的研發(fā)，評價的標(biāo)準(zhǔn)主要是經(jīng)濟效益，而不是論文、著作等科研指標(biāo)。因此，創(chuàng)新人才計劃必須以企業(yè)用戶的需求為主體。如果以政府的需求為主體，培養(yǎng)多少人、在什么項目中培養(yǎng)、需要多少資金都由政府決定，與企業(yè)等用戶需求不匹配，造成經(jīng)濟成本和社會成本很大的浪費。

以企業(yè)等用戶為主體，就是除少數(shù)的重大的人才項目由政府直接資助外，大量的、常規(guī)的人才項目都要根據(jù)企業(yè)用戶的需求，政府配套支持，比如，培養(yǎng)產(chǎn)學(xué)研結(jié)合人才問題，由政府支持企業(yè)根據(jù)市場化需要培養(yǎng)，而不是由政府來直接培養(yǎng)。對于創(chuàng)新人才計劃項目，除直接資助和獎補外，應(yīng)更多采取稅收、金融等間接性政策工具，促進(jìn)用戶與產(chǎn)學(xué)研結(jié)合、大小企業(yè)結(jié)合、企業(yè)伙伴結(jié)合、公私伙伴的結(jié)合，支持中小企業(yè)、傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)、服務(wù)業(yè)、落后地區(qū)的技能人才創(chuàng)新。

4.建立科層制和專家制相結(jié)合的科研人才管理體制

多年來大家反映的學(xué)術(shù)界官僚化問題，本質(zhì)上不是科研單位的行政級別問題，而是按照科層制對科技人才的管理問題?？茖又剖前凑諜?quán)力職能和職位進(jìn)行分工和分層，以嚴(yán)格的規(guī)則為核心的組織體系和管理方式。利用現(xiàn)代科層制進(jìn)行行政管理是必要的，但如果利用科層制管理科學(xué)研究，則完全違背了科研和創(chuàng)新的規(guī)律。學(xué)術(shù)研究從本質(zhì)上是“反科層”的，“吾愛我?guī)?，但吾更愛真?rdquo;，在真理面前不分高低貴賤，人人平等，結(jié)果常常是年輕的超過年老的，資歷淺的超過資歷深的，小人物超過大人物，新理論超過舊理論，因此只有“反科層”才能發(fā)明創(chuàng)造，堅持科層就會窒息創(chuàng)新。

破除科研單位的官僚化弊端，就是要在堅持黨對科研單位領(lǐng)導(dǎo)的根本制度下，采取科研、行政兩條線協(xié)調(diào)運行的體制，既避免官僚化，又避免學(xué)閥化。行政管理采取科層制，科研管理采取專家制。行政體系由行政負(fù)責(zé)人等組成，負(fù)責(zé)本單位的行政事務(wù)，同上級單位、外單位的聯(lián)系等。科研體系由學(xué)術(shù)委員會主任、學(xué)術(shù)委員等專家、教授等組成，負(fù)責(zé)科研規(guī)劃、政策、預(yù)算、課題，以及職稱評審、業(yè)務(wù)培訓(xùn)等。兩個體系人員的任職可以交替，但不交叉，各行其職，協(xié)同運作。

（作者單位：中國科學(xué)技術(shù)發(fā)展戰(zhàn)略研究院）