日前，中央審議通過《中央管理企業(yè)負責人薪酬制度改革方案》，強調要規(guī)范中央管理企業(yè)收入分配秩序，對不合理的偏高、過高收入進行調整，實現(xiàn)薪酬水平適當、結構合理、管理規(guī)范、監(jiān)管有效?！斗桨浮穼τ谕七M建立現(xiàn)代企業(yè)制度、促進企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展，以及深化收入分配體制改革、構建公平合理的收入分配格局，都具有十分重要的意義。

國企負責人薪酬制度改革勢在必行

改革開放以來，我國對國有企業(yè)負責人的薪酬分配制度進行積極的改革探索，逐步建立了與市場經(jīng)濟相融合的績效導向型的收入分配體制，激發(fā)出國有企業(yè)發(fā)展的蓬勃活力，也產(chǎn)生了國有企業(yè)負責人不合理的薪酬問題。

一是薪酬水平的總體偏高和過高。近些年，國有企業(yè)負責人的薪酬水平不斷攀升，逐漸超過了包含私營企業(yè)在內的國內職業(yè)經(jīng)理人的市場薪酬。據(jù)統(tǒng)計，2013年A股上市央企總經(jīng)理的人均薪酬已達到77萬余元，是同期A股上市公司高管平均薪酬的1.4倍，是A股上市公司職工平均薪酬的約7倍，是全國城鎮(zhèn)單位就業(yè)人員平均工資的18倍還多。一方面，高企的薪酬拉大了國有企業(yè)內部的收入差距，也放大了不同行業(yè)的國有企業(yè)，以及不同產(chǎn)權屬性企業(yè)間的收入差距，部分國企動輒百萬元甚至千萬元的負責人薪酬引發(fā)了攀比效應；另一方面，高企的薪酬并沒有及時充分地反映競爭風險和市場績效的變化，在經(jīng)濟結構升級的背景下，盡管部分行業(yè)經(jīng)營環(huán)境惡化，業(yè)績顯著下降，但相關國有企業(yè)負責人的年薪依然靚麗，并沒有相應地大幅降薪。

二是薪酬水平的參照對象不合理。國有企業(yè)負責人兼有國家公職人員和市場職業(yè)經(jīng)理雙重身份，薪酬水平不能盲目參照和攀比外資企業(yè)和私營企業(yè)，而應掛鉤國家公務員和事業(yè)單位薪酬體系。在體制轉軌過程中，國有企業(yè)負責人的薪酬參照市場薪酬，同時保留有官員的政治待遇，薪酬水平是相同級別行政人員的數(shù)十倍。同時，國有企業(yè)多處在國民基礎性行業(yè)，享受國家政策保護和扶持，具有一定的市場壟斷性，其經(jīng)營業(yè)績在很大程度上并不是一個完全市場競爭擇優(yōu)的結果，帶有很強的政策紅利性。國有企業(yè)負責人的高薪既不符合市場效率原則，也缺乏社會公平。