逐步規(guī)范國有企業(yè)收入分配秩序，實現(xiàn)薪酬水平適當(dāng)、結(jié)構(gòu)合理、管理規(guī)范、監(jiān)督有效，對不合理的偏高、過高收入進行調(diào)整，這次中央深改領(lǐng)導(dǎo)小組已經(jīng)非常明確地劃出了新的國企薪酬制度改革總體思路和路徑方向。當(dāng)前中國經(jīng)濟發(fā)展要適應(yīng)新常態(tài)，國企改革也應(yīng)契合這個階段性特征，從深化改革中創(chuàng)造和贏取制度紅利，并成為推動中國國有企業(yè)成長的新動力。我們說，國有企業(yè)再改革應(yīng)敢于超越與突破，從央企國企高管薪酬問題下刀改革，就是敢于超越與突破的改革“攻堅戰(zhàn)”，其將關(guān)系到未來國有企業(yè)的效率和競爭力，還將從制度和原則上解決管理和利益分配的腐敗等問題。更值得一提的是，調(diào)整央企、國企負責(zé)人不合理的偏高、過高收入，進一步推進國企薪酬制度改革，加上正在研究當(dāng)中的公務(wù)員薪酬制度改革，將使得國家正在推進的收入分配改革進程往前一大步。這些問題一旦解決好，整個社會將往更為公平、公正、和諧的方向跨出一大步！

負責(zé)人薪酬調(diào)整為國企改革開道

央企負責(zé)人薪酬改革何以被擺到新一輪深化改革的突出位置？原因在于，薪酬結(jié)構(gòu)不合理、支出不夠規(guī)范不僅是國企弊端的顯性部分，而且在利益導(dǎo)向下，有可能化為推動國企改革的某種阻力。這種阻力既會表現(xiàn)為對于國企薪酬改革的抗拒，也會表現(xiàn)為更大架構(gòu)下國企改革路徑的迷思。實際上，這種傾向過去已多有顯現(xiàn)。比如，過于強調(diào)國企負責(zé)人薪酬水平與市場看齊，比照設(shè)計股權(quán)、期權(quán)激勵模式，在強調(diào)國有企業(yè)的競爭性和逐利性的同時，忽略了國有企業(yè)的公共屬性。由于出資人監(jiān)管不能及時到位，加之對國企負責(zé)人的績效考核尚有欠缺，既不夠持續(xù)縝密，也無法剔除其高水平薪酬中的壟斷利益，因此國企負責(zé)人薪酬過于市場化的結(jié)果，不但沒起到應(yīng)有的激勵作用，反而加大了國企高管與普通員工之間、國企之間、國企與其他所有制企業(yè)之間的薪酬差距，甚至出現(xiàn)了高管自定薪酬的事。在相關(guān)制度不健全的情況下，薪酬過于市場化只能導(dǎo)致自肥傾向的出現(xiàn)，而為了維持利益水平，國企改革的動能也因此被削弱。

調(diào)整過高收入，取消職務(wù)消費，既是對不合理的國企收入分配秩序的規(guī)范糾偏，也是為需要持續(xù)深入的國企改革鳴鑼開道。而切實落實央企負責(zé)人薪酬制度改革方案，除了“反四風(fēng)”的政治約束力之外，還需要用業(yè)已開始鋪陳的國企改革方案，為其提供可行路徑。

目前各地出臺的國企改革方案雖然側(cè)重點不一，但基本都采取了對國企分類管理的模式，即按照性質(zhì)將國企分為公共服務(wù)、特殊與一般競爭性三類，依此實施不同管理模式。這也是對國企管理的國際慣例。規(guī)范國企收入分配秩序本身就是國企改革的組成部分，因此，國企改革的思路也可以用于薪酬制度改革當(dāng)中。公共服務(wù)型和特殊類型的國企可以享受財政補貼，但企業(yè)負責(zé)人薪酬不宜比照市場化模式，以此凸現(xiàn)國企的公有屬性；而一般競爭性國企則不應(yīng)再享受財政補貼，而需要與其他市場主體建立平等的競爭關(guān)系，并通過市場競爭發(fā)現(xiàn)并確立其負責(zé)人的薪酬體系。

改革和規(guī)范央企主要負責(zé)人薪酬制度及支出情況，是國企改革必過關(guān)卡。國企不是個人或小集體的利益蓄水池，而應(yīng)是全體國人的利益蓄水池。這一點越明確，國企的公共屬性就越強化。

央企高管薪酬改革須突破利益掣肘

2013年國務(wù)院辦公廳出臺的《關(guān)于深化收入分配制度改革重點工作分工的通知》中明確提出，加強國有企業(yè)高管薪酬管理。并且具體指出，“建立與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人分類管理相適應(yīng)、選任方式相匹配的企業(yè)高管人員差異化薪酬分配制度，綜合考慮當(dāng)期業(yè)績和持續(xù)發(fā)展，建立健全根據(jù)經(jīng)營管理績效、風(fēng)險和責(zé)任確定薪酬的制度，對行政任命的國有企業(yè)高管人員薪酬水平實行限高，推廣薪酬延期支付和追索扣回制度?？s小國有企業(yè)內(nèi)部分配差距，高管人員薪酬增幅應(yīng)低于企業(yè)職工平均工資增幅。”但客觀地說，這一條的落地恐怕不可避免地面臨利益掣肘。

因此，中央全面深化改革領(lǐng)導(dǎo)小組第四次會議專題討論中央管理企業(yè)主要負責(zé)人薪酬制度改革方案，意味著這項改革已經(jīng)不是簡單地從收入分配改革角度來推進，而是從全面深化改革的角度來推進。對央企高管既明確提出了理念要求，即“要強化擔(dān)當(dāng)意識、責(zé)任意識、奉獻意識”，也提出了改革的落地方法，即“要合理確定并嚴格規(guī)范中央企業(yè)負責(zé)人履職待遇、業(yè)務(wù)支出，除了國家規(guī)定的履職待遇和符合財務(wù)制度規(guī)定標準的業(yè)務(wù)支出外，國有企業(yè)負責(zé)人沒有其他的職務(wù)消費，按照職務(wù)設(shè)置消費定額并量化到個人的做法必須堅決根除”。