逐步規(guī)范國(guó)有企業(yè)收入分配秩序，實(shí)現(xiàn)薪酬水平適當(dāng)、結(jié)構(gòu)合理、管理規(guī)范、監(jiān)督有效，對(duì)不合理的偏高、過(guò)高收入進(jìn)行調(diào)整，這次中央深改領(lǐng)導(dǎo)小組已經(jīng)非常明確地劃出了新的國(guó)企薪酬制度改革總體思路和路徑方向。當(dāng)前中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展要適應(yīng)新常態(tài)，國(guó)企改革也應(yīng)契合這個(gè)階段性特征，從深化改革中創(chuàng)造和贏取制度紅利，并成為推動(dòng)中國(guó)國(guó)有企業(yè)成長(zhǎng)的新動(dòng)力。我們說(shuō)，國(guó)有企業(yè)再改革應(yīng)敢于超越與突破，從央企國(guó)企高管薪酬問(wèn)題下刀改革，就是敢于超越與突破的改革“攻堅(jiān)戰(zhàn)”，其將關(guān)系到未來(lái)國(guó)有企業(yè)的效率和競(jìng)爭(zhēng)力，還將從制度和原則上解決管理和利益分配的腐敗等問(wèn)題。更值得一提的是，調(diào)整央企、國(guó)企負(fù)責(zé)人不合理的偏高、過(guò)高收入，進(jìn)一步推進(jìn)國(guó)企薪酬制度改革，加上正在研究當(dāng)中的公務(wù)員薪酬制度改革，將使得國(guó)家正在推進(jìn)的收入分配改革進(jìn)程往前一大步。這些問(wèn)題一旦解決好，整個(gè)社會(huì)將往更為公平、公正、和諧的方向跨出一大步！

負(fù)責(zé)人薪酬調(diào)整為國(guó)企改革開(kāi)道

央企負(fù)責(zé)人薪酬改革何以被擺到新一輪深化改革的突出位置？原因在于，薪酬結(jié)構(gòu)不合理、支出不夠規(guī)范不僅是國(guó)企弊端的顯性部分，而且在利益導(dǎo)向下，有可能化為推動(dòng)國(guó)企改革的某種阻力。這種阻力既會(huì)表現(xiàn)為對(duì)于國(guó)企薪酬改革的抗拒，也會(huì)表現(xiàn)為更大架構(gòu)下國(guó)企改革路徑的迷思。實(shí)際上，這種傾向過(guò)去已多有顯現(xiàn)。比如，過(guò)于強(qiáng)調(diào)國(guó)企負(fù)責(zé)人薪酬水平與市場(chǎng)看齊，比照設(shè)計(jì)股權(quán)、期權(quán)激勵(lì)模式，在強(qiáng)調(diào)國(guó)有企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)性和逐利性的同時(shí)，忽略了國(guó)有企業(yè)的公共屬性。由于出資人監(jiān)管不能及時(shí)到位，加之對(duì)國(guó)企負(fù)責(zé)人的績(jī)效考核尚有欠缺，既不夠持續(xù)縝密，也無(wú)法剔除其高水平薪酬中的壟斷利益，因此國(guó)企負(fù)責(zé)人薪酬過(guò)于市場(chǎng)化的結(jié)果，不但沒(méi)起到應(yīng)有的激勵(lì)作用，反而加大了國(guó)企高管與普通員工之間、國(guó)企之間、國(guó)企與其他所有制企業(yè)之間的薪酬差距，甚至出現(xiàn)了高管自定薪酬的事。在相關(guān)制度不健全的情況下，薪酬過(guò)于市場(chǎng)化只能導(dǎo)致自肥傾向的出現(xiàn)，而為了維持利益水平，國(guó)企改革的動(dòng)能也因此被削弱。

調(diào)整過(guò)高收入，取消職務(wù)消費(fèi)，既是對(duì)不合理的國(guó)企收入分配秩序的規(guī)范糾偏，也是為需要持續(xù)深入的國(guó)企改革鳴鑼開(kāi)道。而切實(shí)落實(shí)央企負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案，除了“反四風(fēng)”的政治約束力之外，還需要用業(yè)已開(kāi)始鋪陳的國(guó)企改革方案，為其提供可行路徑。

目前各地出臺(tái)的國(guó)企改革方案雖然側(cè)重點(diǎn)不一，但基本都采取了對(duì)國(guó)企分類管理的模式，即按照性質(zhì)將國(guó)企分為公共服務(wù)、特殊與一般競(jìng)爭(zhēng)性三類，依此實(shí)施不同管理模式。這也是對(duì)國(guó)企管理的國(guó)際慣例。規(guī)范國(guó)企收入分配秩序本身就是國(guó)企改革的組成部分，因此，國(guó)企改革的思路也可以用于薪酬制度改革當(dāng)中。公共服務(wù)型和特殊類型的國(guó)企可以享受財(cái)政補(bǔ)貼，但企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬不宜比照市場(chǎng)化模式，以此凸現(xiàn)國(guó)企的公有屬性；而一般競(jìng)爭(zhēng)性國(guó)企則不應(yīng)再享受財(cái)政補(bǔ)貼，而需要與其他市場(chǎng)主體建立平等的競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系，并通過(guò)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)發(fā)現(xiàn)并確立其負(fù)責(zé)人的薪酬體系。

改革和規(guī)范央企主要負(fù)責(zé)人薪酬制度及支出情況，是國(guó)企改革必過(guò)關(guān)卡。國(guó)企不是個(gè)人或小集體的利益蓄水池，而應(yīng)是全體國(guó)人的利益蓄水池。這一點(diǎn)越明確，國(guó)企的公共屬性就越強(qiáng)化。

央企高管薪酬改革須突破利益掣肘

2013年國(guó)務(wù)院辦公廳出臺(tái)的《關(guān)于深化收入分配制度改革重點(diǎn)工作分工的通知》中明確提出，加強(qiáng)國(guó)有企業(yè)高管薪酬管理。并且具體指出，“建立與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人分類管理相適應(yīng)、選任方式相匹配的企業(yè)高管人員差異化薪酬分配制度，綜合考慮當(dāng)期業(yè)績(jī)和持續(xù)發(fā)展，建立健全根據(jù)經(jīng)營(yíng)管理績(jī)效、風(fēng)險(xiǎn)和責(zé)任確定薪酬的制度，對(duì)行政任命的國(guó)有企業(yè)高管人員薪酬水平實(shí)行限高，推廣薪酬延期支付和追索扣回制度?？s小國(guó)有企業(yè)內(nèi)部分配差距，高管人員薪酬增幅應(yīng)低于企業(yè)職工平均工資增幅。”但客觀地說(shuō)，這一條的落地恐怕不可避免地面臨利益掣肘。

因此，中央全面深化改革領(lǐng)導(dǎo)小組第四次會(huì)議專題討論中央管理企業(yè)主要負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案，意味著這項(xiàng)改革已經(jīng)不是簡(jiǎn)單地從收入分配改革角度來(lái)推進(jìn)，而是從全面深化改革的角度來(lái)推進(jìn)。對(duì)央企高管既明確提出了理念要求，即“要強(qiáng)化擔(dān)當(dāng)意識(shí)、責(zé)任意識(shí)、奉獻(xiàn)意識(shí)”，也提出了改革的落地方法，即“要合理確定并嚴(yán)格規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人履職待遇、業(yè)務(wù)支出，除了國(guó)家規(guī)定的履職待遇和符合財(cái)務(wù)制度規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)的業(yè)務(wù)支出外，國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人沒(méi)有其他的職務(wù)消費(fèi)，按照職務(wù)設(shè)置消費(fèi)定額并量化到個(gè)人的做法必須堅(jiān)決根除”。