央企高管層薪酬向民企高管層看齊甚至有過(guò)之而無(wú)不及，一向是央企乃至政府難以面對(duì)輿論強(qiáng)烈質(zhì)疑的主要“痛點(diǎn)”之一，其對(duì)央企和政府形象之損傷以及對(duì)公平、正義社會(huì)理念之侵蝕令人痛心。央企高管層履職待遇缺乏基本約束，由此引發(fā)的憤怒已令民意失望至極。由于缺乏規(guī)矩抑或規(guī)矩殘缺不全還軟弱無(wú)力，前中石化董事長(zhǎng)陳同海平均每天揮霍公款三四萬(wàn)元，受到中紀(jì)委查處時(shí)還恬不知恥狡辯：“每月一二百萬(wàn)算什么，公司一年繳稅二百多億，不會(huì)花錢(qián)，就不會(huì)賺錢(qián)。”可見(jiàn)，再不嚴(yán)肅綱紀(jì)，再行拖延對(duì)國(guó)企高管層的薪酬待遇之嚴(yán)厲約束，政府又咋向民眾作出交待？

各級(jí)國(guó)企高管層薪酬待遇逐漸失控，從一開(kāi)始就是國(guó)企改革缺乏配套的“副產(chǎn)品”，至于問(wèn)題的逐步發(fā)展、加劇、蔓延和泛濫，則若干時(shí)間節(jié)點(diǎn)必須提及。經(jīng)始于1997年的國(guó)企“抓大放小”后，“活”下來(lái)的要么是“好國(guó)企”，要么是必須力保的國(guó)企，在引進(jìn)現(xiàn)代企業(yè)制度和推行法人治理結(jié)構(gòu)的同時(shí)，國(guó)企高管層的薪酬開(kāi)始集體突破社會(huì)所能承受的心理底線；2005年前后國(guó)企尤其是央企和省級(jí)國(guó)企較普遍的“集中上市潮”，令國(guó)企高管在薪酬待遇上的“自我分肥”近乎徹底失控。

盡管近十?dāng)?shù)年來(lái)國(guó)企獲得大發(fā)展、大擴(kuò)張乃基本事實(shí)，但緣于國(guó)企高管層“自我分肥”已到了輿論無(wú)法容忍之程度，導(dǎo)致這一時(shí)期國(guó)企的“整體趨好”被薪酬待遇等“局部之壞”抵消殆盡，致使國(guó)企社會(huì)評(píng)價(jià)與國(guó)企貢獻(xiàn)一路向背而行，迄今未能扭轉(zhuǎn)。針對(duì)央企尤其各級(jí)國(guó)企高管薪酬及職務(wù)消費(fèi)失控的現(xiàn)狀，從國(guó)資委、審計(jì)署、財(cái)政部再到監(jiān)察部，甚至包括中紀(jì)委，均就約束國(guó)企高管的薪酬待遇想過(guò)很多辦法，頒行過(guò)一系列紅頭文件。2007年，在國(guó)資委牽頭下，有關(guān)部委還擬定過(guò)央企薪酬待遇“五步走”改革方案。2013年國(guó)務(wù)院頒行《關(guān)于深化收入分配制度改革的若干意見(jiàn)》，更把國(guó)企薪酬改革列為“收改”之重點(diǎn)。如今，回頭檢視兩項(xiàng)改革之所以每每雷聲大雨點(diǎn)小，關(guān)鍵在于缺乏改革必需的權(quán)威和頂層設(shè)計(jì)。

如今，有中央全面深化改革領(lǐng)導(dǎo)小組直接力推上述兩項(xiàng)改革，有十八大以來(lái)一系列扎實(shí)推進(jìn)的具體改革所形成的改革氛圍、改革壓力、民意認(rèn)同和初顯成效的改革效果奠基，人們有理由相信，這兩項(xiàng)民意期待已久的改革，現(xiàn)在終于要?jiǎng)诱娓窳恕?/p>

央企在改革薪酬制度上應(yīng)該帶個(gè)好頭

國(guó)企薪酬制度改革，是國(guó)企再改革的一個(gè)重點(diǎn)領(lǐng)域，也是新一輪價(jià)、稅、財(cái)及收入分配改革當(dāng)中的一項(xiàng)重要配套改革。國(guó)企改革要從解決深層次問(wèn)題入手，堅(jiān)持市場(chǎng)化改革的方向，在健全現(xiàn)代企業(yè)制度和提高決策科學(xué)性上下功夫。深入實(shí)施國(guó)企薪酬制度改革，合理確定并嚴(yán)格規(guī)范國(guó)企高管特別是央企負(fù)責(zé)人的薪酬及福利待遇，對(duì)國(guó)企薪酬不合理的偏高、過(guò)高收入進(jìn)行調(diào)整，體現(xiàn)的就是習(xí)總書(shū)記所強(qiáng)調(diào)的“要真槍真刀推進(jìn)改革”。

古人云：樹(shù)有根，水有源。國(guó)有企業(yè)要發(fā)展，就必須注重制度環(huán)境建設(shè)，尤其是薪酬制度建設(shè)。薪酬既體現(xiàn)一個(gè)人勞動(dòng)價(jià)值，也體現(xiàn)創(chuàng)新價(jià)值，設(shè)計(jì)具有公平且激勵(lì)性的薪酬制度，完善好合理規(guī)范的薪資結(jié)構(gòu)與福利制度，是國(guó)有企業(yè)成長(zhǎng)與發(fā)展重要的關(guān)鍵。國(guó)企再改革旨在興利除弊，興的就是提升國(guó)有企業(yè)的營(yíng)運(yùn)效率與效益水平，而要除弊的方面也不少，比如國(guó)企內(nèi)部決策權(quán)相對(duì)集中，容易滋生貪腐；還有就是國(guó)有企業(yè)內(nèi)部利益和財(cái)富的科學(xué)、規(guī)范、合理分配問(wèn)題，尤其是央企負(fù)責(zé)人的薪酬及福利制度問(wèn)題。在央企負(fù)責(zé)人的薪酬及福利制度上動(dòng)好刀，國(guó)企薪酬制度改革也將“迎刃而解”、“闊步前行”。

媒體報(bào)道稱，數(shù)據(jù)顯示，2010年和2011年，央企負(fù)責(zé)人平均年薪在65萬(wàn)至70萬(wàn)之間，這個(gè)收入與國(guó)企內(nèi)部職工收入相比，似乎是明顯偏高；而且近些年來(lái)，央企、國(guó)企高管薪酬也頗受爭(zhēng)議。不少人認(rèn)為國(guó)企高管的薪酬蛋糕分割缺乏科學(xué)依據(jù)，分配程序上也有欠公平公開(kāi)。我們注意到，一些大型壟斷性國(guó)企一手拿著高薪酬，而另一手卻向國(guó)家“哭窮”伸手要補(bǔ)助；一些央企國(guó)企高管的薪酬與企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)成反向變化；由于缺乏薪酬分配的有效監(jiān)督和合理原則，不少央企國(guó)企高管薪酬與同行業(yè)薪酬相比，也有過(guò)高偏高的問(wèn)題。

薪酬問(wèn)題不單是國(guó)企再改革的關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)，還是牽動(dòng)全社會(huì)收入分配改革的重要因素。去年8月—10月，國(guó)資委通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查的方式啟動(dòng)了一次國(guó)資委系統(tǒng)監(jiān)管企業(yè)職工薪酬調(diào)查工作。我想通過(guò)這次再調(diào)查，決策層已經(jīng)更系統(tǒng)和清楚地摸清了當(dāng)前國(guó)企職工整體薪酬情況。筆者認(rèn)為，這次中央全面深化改革領(lǐng)導(dǎo)小組把合理確定并嚴(yán)格規(guī)范央企負(fù)責(zé)人履職待遇、業(yè)務(wù)支出這項(xiàng)重要改革，列入全面深化改革元年的改革項(xiàng)目，表明中央對(duì)進(jìn)一步推動(dòng)國(guó)企整體改革進(jìn)程是有著很大決心，也非常明晰地釋放將監(jiān)督央企帶頭執(zhí)行收入分配改革這個(gè)強(qiáng)烈信號(hào)。