三、信任為執(zhí)行力注入感情

什么叫做信任？信任就是相信你，我才委以你任務(wù)。我通過相信你，從相信你這個角度上出發(fā)安排工作，它是與員工建立真正誠實的一種對話關(guān)系。誠實的對話關(guān)系起到什么作用？它可以使員工產(chǎn)生受到尊重的感覺。我們經(jīng)?？梢耘龅竭@種現(xiàn)象，得到了領(lǐng)導(dǎo)的信任，領(lǐng)導(dǎo)委以重任，這個時候我們很積極地去把它做好。信任它為執(zhí)行力注入的是情感，不要把執(zhí)行力都看成是干巴巴的，都看成是鐵面無私的。

這里有一個基本的估計，員工并不拒絕改變，就是說讓他提高他的執(zhí)行力，員工并不拒絕。那么員工拒絕什么？拒絕被改變。所謂被改變就是一種強制的力量讓他去改變，而不是出于他自己本意的，不是通過他的內(nèi)心的。

所以第一方面要強調(diào)信任你的員工。有些領(lǐng)導(dǎo)覺得這些員工怎么就這么差。他們都是不想把工作干好，他們都想著搗亂，他們整天磨洋工。領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)建立一種基本的觀點——員工是想把工作做好的，是努力做工作的。能夠樹立這樣一種對員工的信任感并不容易。有一句很流行的話，叫沒有落后的群眾，只有落后的領(lǐng)導(dǎo)。我們特別強調(diào)領(lǐng)導(dǎo)的率真坦白，不虛柔造作，言行一致，不出爾反爾，能和員工之間建立一種真誠的對話關(guān)系。能不能建立這樣一種關(guān)系？我們強調(diào)信任是執(zhí)行的一種前提。

如果信任缺失，執(zhí)行必定落空。信任是領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的心里契約。下面舉個例子，《論語》里面的一段話，子貢問孔子：“執(zhí)政應(yīng)該用什么辦法呢”，孔子說了三條：“足食、足兵、民信之”。什么意思？足食，糧食得夠。足兵，打仗軍力得強。然后民信，老百姓要信任你，互相要信任。當(dāng)國家領(lǐng)導(dǎo)的要信任老百姓，老百姓要相信國家的領(lǐng)導(dǎo)。然后子貢又說不得已，去掉一條。去什么呢？孔子說先去兵。然后子貢又說了，不得已再去一條，怎么辦？去誰呢？再去食，糧食少了都行，不夠吃都可以。只有信任不能去掉，民無信不力。在沒糧食吃的時候，如果大家對于領(lǐng)導(dǎo)有信心，仍然是想把事干好，人心散不了。信，讓老百姓信服你，首先要信服老百姓。

還有個例子北京金隅籃球隊在奪得全國籃球冠軍之后，主教練閔鹿蕾在比賽時經(jīng)常鼓勵球員。就在總決賽第六場之前，他對隊員們說，他說我非常佩服你們，我為能帶你們而驕傲。最重要的就是閔鹿蕾和隊員不隔心，能夠成為一家人。

信任這種力量也是很大的。這里引用哈佛大學(xué)管理學(xué)的教授約瑟夫.奈的兩句話，第一句叫做一種靠著吸引而非強制和收買達到目的的能力叫軟權(quán)力，或者叫軟實力。既不靠強制，也不靠收買，怎么就能形成這種實力呢？我們把它叫做吸引，比如，葉公問孔子，也是問執(zhí)政，怎么才能做好呢？子曰：“近者悅，遠者來”。

再舉兩個小例子，白居易有一首長詩叫《七德歌》。他里面有這兩句，叫“怨女三千放出宮，死囚四百來歸獄”。說的是唐太宗曾經(jīng)做了兩件事情，一個是把宮里的宮女放出去，讓他們成家。還有一件事情是有一批判了死刑的死囚趕上過年了，唐太宗讓他們都回家，到時自己回來就行了，最后死囚四百來歸獄了，當(dāng)然結(jié)果都很好，皇帝就決定大赦。以上兩個例子還是強調(diào)信任。

《論語》里有這樣一句話，“道之以政，齊之以刑，民免而無恥。道之以德，齊之以禮，有恥且格”。前半段話什么意思？“道之以政”就是要讓大家規(guī)矩起來，用行政手段。“齊之以刑”就是出圈的事都不能做，出了圈就要刑罰。最后老百姓不敢出圈了。下面半段話，“道之以德”，用道德的思想來教育他，然后讓他們規(guī)矩起來，主要是用的禮教。“有恥且格”就是說大家也就都有了廉恥之心。有了廉恥之心，對自己也要求嚴(yán)格了，也不做出圈的事。我們總在說依法治國，但是在依法治國的同時，必須要以德治國。這個以德就是對自己的下屬，對自己的員工要信任。

第二，參與式管理。信任不能光在嘴頭上，有一些做法要表現(xiàn)出來。參與式管理就是讓員工有抉擇參與的機會和權(quán)利，使這些員工在工作中有自主權(quán)。讓員工都能參與到管理當(dāng)中來才能實現(xiàn)人民當(dāng)家作主。

舉個例子，有一位叫梅奧的管理學(xué)家曾經(jīng)做了一次非常著名的試驗，我們把它叫做霍桑試驗。美國西部有一個電器工廠，叫霍桑工廠。霍桑工廠條件不錯，員工的待遇也可以，結(jié)果勞動生產(chǎn)率就是上不去。于是霍桑工廠聘請了管理學(xué)家來幫助解決問題，管理學(xué)家們經(jīng)過幾年的研究沒有拿出太成熟的意見，這個時候他們廠一個管人力資源的請梅奧參加，梅奧又參與到管理研究當(dāng)中來，做了一系列的研究，其中比較著名的有這樣幾項研究，一個研究叫做燈光研究。把車間里面的燈光進行調(diào)整，從工人里面抽出來十幾個人到試驗的車間里面去工作。這個車間里面的燈光比那個車間里面的要亮多了，工人干活看得更清楚了，心情更好了，工作量也上去了。又做了一個試驗叫福利試驗，到這個車間又抽了十幾個人給他們安排休息的時間，有吃有喝的，另一個車間沒有，結(jié)果被抽出來的工人勞動生產(chǎn)率高。后來說試試減少了怎么辦？逐漸地減，到最后沒有了，活仍然不少干。

還有一個叫計件工資制的實驗。開會告訴大家計件工資，就是說不再像原來那樣日工了，現(xiàn)在按照活說，誰多干誰多拿。結(jié)果有的車間一點沒有變化。然后又進行了一個談話試驗，廠里一些領(lǐng)導(dǎo)和這些個管理學(xué)家一起分別和員工談話。談這個廠子有什么毛病，員工自己有什么什么建議把這個廠子干好。大家出謀劃策，把大家所談的這些意見，認(rèn)為不對的地方進行修改，好的意見納入到了管理的決策當(dāng)中。從這個之后，勞動生產(chǎn)率明顯提升了。最后梅奧歸納總結(jié)：第一，否定工人只是經(jīng)濟人，而他是社會人就需要別人看得起，就需要按照社會人的這種規(guī)律來考慮人的管理，而不是簡單的靠物質(zhì)刺激。第二，非正式組織。正式組織就是廠、分廠、車間、段之類的。非正式組織不應(yīng)該簡單看成是壞的。非正式組織它所起的作用，正式組織經(jīng)常是達不到的。非正式組織，如果運用的好起積極作用。運用不好起消極作用。第三，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)要提高職工的士氣。

第三，授權(quán)。人們都希望自己有一定的權(quán)利。大家不要認(rèn)為權(quán)利只有領(lǐng)導(dǎo)手中才有權(quán)，每個人手里都有自己的權(quán)利。領(lǐng)導(dǎo)要讓自己的下屬在一定的范圍內(nèi)，在一定的場合下說話是算數(shù)的。這是我們所說的合理授權(quán)。我們一些領(lǐng)導(dǎo)不放心，覺得下屬行嗎？

有一個很形象的倒金字塔，作為領(lǐng)導(dǎo)想的主意是100，等到說出來了就是80，領(lǐng)導(dǎo)表達能力也是有限的，有20%是說不出來的。等到下屬再一聽，聽進去最多是60%了，又損耗了20%。聽進去60%，等到真正去干了，最多有40%，又少了20%。這40%去干了，能夠取得的效果可能也就是20%。所以有的時候我們經(jīng)常開會，不見得真起作用。所以還是要想方設(shè)法把一些凡是下級可以實現(xiàn)的非關(guān)鍵性的這樣的權(quán)力分解下去，讓大家各負(fù)其責(zé)，合理授權(quán)。合理授權(quán)有幾條意見，一是有目的的授權(quán)。包括授給誰，視能力授權(quán)，能力大小授的權(quán)力的大小不一樣，職權(quán)和職責(zé)要對等。二是充分交流的授權(quán)。三是有效控制授權(quán)。四是合理的授權(quán)程序要非常嚴(yán)謹(jǐn)。