【啟示與思考】

深圳的公務(wù)員分類改革，就是將公務(wù)員分為縮事管理類、行政執(zhí)法類和專業(yè)技術(shù)類三種，按照規(guī)定，新進入深圳行政執(zhí)法類、專業(yè)技術(shù)類職位的公務(wù)員全部實行聘任制，同時為他們設(shè)立獨立的退出機制和晉升系統(tǒng)，解決長期困擾公務(wù)員的“天花板”問題。這一改革模式和方向本身無可爭議，也一直被外界所期待。但改革實施幾年來，聘任制公務(wù)員超過了3200名，卻無一人被解聘的現(xiàn)實，這不得不讓公眾對“深圳樣本”產(chǎn)生質(zhì)疑。

首先，我們必須明確一點就是，反對公務(wù)員事實上的“鐵飯碗”，但也并非想把公務(wù)員都變成朝不保夕的“泥飯碗”。任何改革，都不應(yīng)該以打破一些人的飯碗為目的。聘任制公務(wù)員都是做一些技術(shù)類、事務(wù)類的工作，本身就沒有太大的創(chuàng)造性，也沒有太大的行政權(quán)力。只要工作態(tài)度端正，工作沒有失誤，就應(yīng)該是一個穩(wěn)定的工作。

在一些發(fā)達國家，其公務(wù)員中技術(shù)性較強和事務(wù)性較強的崗位恰恰都是“鐵飯碗”，只要不犯重大錯誤，就沒有丟掉工作之虞。保持基層公務(wù)員的穩(wěn)定性，這其實對日常工作的開展以及社會的穩(wěn)定都有好處。在當(dāng)前的語境之下，如果辛辛苦苦考個公務(wù)員，過幾年還得重新競聘一次，很可能會滋生新的腐敗。

猶如家里隔幾天換一個保姆，每次都得熟悉情況，適應(yīng)環(huán)境，從頭開始，對家里不見得是好事。同樣，公務(wù)員只要態(tài)度上積極進取，工作中沒有差錯，拿到無固定期限勞動合同并無不可。是否解聘并不是公務(wù)員聘任制成敗的判斷標準，讓公務(wù)員都能夠兢兢業(yè)業(yè)地工作，才是聘任制的目標。

但是對照實際情況來看，從過去曝光的某些機關(guān)、某些公務(wù)員的工作作風(fēng)來看，一些公務(wù)員上班玩游戲、不在崗也時有發(fā)生，可是一到動真格的就心慈手軟，因此，作為分類改革的試點城市，深圳要想真正成為示范樣本，就有點懸。因為，“無人被解聘”意味著相應(yīng)的考核機制并未發(fā)揮作用，真正的公務(wù)員退出機制也未建立，更意味著公務(wù)員體系仍是一潭相對封閉的“死水”，公眾所期待的“鯰魚效應(yīng)”并沒有發(fā)生。換句話說，“深圳樣本”從改革出發(fā)，繞了一個大圈子，仍然回到了改革的原點。

不過這對其他各地公務(wù)員改革也帶來了警示，公務(wù)員考核必須動真格，這是帶動整個公務(wù)員隊伍充滿活力的“鯰魚”，也事關(guān)公務(wù)員制度改革的成敗。只有細化量化考核指標，才能讓考核更加客觀和公正，才能讓考核不流于走過場。同時，重視和引入社會監(jiān)督的作用，讓民意評價扮演關(guān)鍵的角色，只有這樣，公務(wù)員“無一人被解聘”才不會成為制度性尷尬，避免讓公務(wù)員制度改革成效大打折扣，甚至有“換湯不換藥”之虞。

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