提升的不只是基層待遇

除了深圳的試點(diǎn)外，今年河北、山東、廣西、江西、云南等省份，也相繼傳出“今年將推進(jìn)公務(wù)員分類改革”的消息。山東將在縣以下機(jī)關(guān)全面實(shí)行公務(wù)員職務(wù)與職級(jí)并行、職級(jí)與待遇掛鉤制度，解決基層公務(wù)員待遇偏低、晉升空間有限的問(wèn)題；河北將把公務(wù)員分為專業(yè)技術(shù)類和行政執(zhí)法類，并對(duì)公務(wù)員堅(jiān)持平時(shí)考核和定期考核的有機(jī)結(jié)合，逐步實(shí)行分類招錄、分類考核、分類培訓(xùn)等；廣西將從公務(wù)員分類管理、推行基層公務(wù)員職務(wù)職級(jí)并行制和基層公務(wù)員的考錄選拔三方面進(jìn)行公務(wù)員管理工作的改革；江西，把江西省纖維檢驗(yàn)局作為首個(gè)實(shí)行公務(wù)員聘任制單位，與此同時(shí)，南昌、九江兩市也試點(diǎn)在專業(yè)性強(qiáng)的崗位上實(shí)施公務(wù)員聘任制；云南于今年2月出臺(tái)規(guī)定，試水聘任制公務(wù)員……

在這些改革中，因頻頻涉及到公務(wù)員待遇的調(diào)整，加之此前持續(xù)公務(wù)員工資是否應(yīng)該上漲的爭(zhēng)論，公務(wù)員分類改革遭受質(zhì)疑。“實(shí)際上，公務(wù)員分類改革關(guān)于提升待遇的重點(diǎn)，放在了基層公務(wù)員。”竹立家認(rèn)為，這樣的舉措，與當(dāng)下基層公務(wù)員普遍存在的諸多問(wèn)題是相符的。提升基層待遇，目的更是為了讓整個(gè)公務(wù)員體系能夠形成有效的競(jìng)爭(zhēng)制度，以此提升公共服務(wù)水平。

改革要成功考核是關(guān)鍵

“公務(wù)員分類改革能否取得成功，關(guān)鍵還在于主導(dǎo)者在實(shí)施的細(xì)節(jié)中。”竹立家舉例說(shuō)，公務(wù)員改革的一些主導(dǎo)者，他們本身就是既得利益者，公務(wù)員改革要進(jìn)行崗位分類，而他們自己有的既是院士、又是官員，一官兼任很多職務(wù)，如果要進(jìn)行細(xì)化，他們自己該如何劃分？如果他們繼續(xù)想維護(hù)利益，按照哪個(gè)待遇好就把自己劃到哪個(gè)崗位，這樣的改革肯定是推不下去的。所以，在全面推進(jìn)改革之前，對(duì)于崗位分類細(xì)節(jié)必須要進(jìn)行準(zhǔn)確的細(xì)化。

另外，分類后如何進(jìn)行有效的考核，也是推進(jìn)分類改革必須考慮的問(wèn)題。據(jù)深圳大學(xué)管理學(xué)院吳海燕對(duì)深圳樣本的觀察，分類改革將側(cè)重于以公務(wù)員的業(yè)績(jī)作為其考核和晉升的標(biāo)準(zhǔn)，但現(xiàn)行的公務(wù)員系統(tǒng)里，由于多年積弊的影響，單純的業(yè)績(jī)考核有時(shí)候比較理想化，業(yè)績(jī)考核難以量化，最后有可能淪為以資歷為標(biāo)準(zhǔn)，有悖于改革的初衷。

有數(shù)據(jù)印證了吳海燕的擔(dān)憂，深圳試點(diǎn)公務(wù)員分類改革后的幾年內(nèi)，深圳4萬(wàn)多名公務(wù)員中聘任制超過(guò)了3200名，但無(wú)一人被解聘。竹立家說(shuō)，如果分類后考核走過(guò)場(chǎng)，那么按照《勞動(dòng)合同法》，很多聘任制的公務(wù)員就很容易拿到無(wú)固定期限合同，又會(huì)變成“鐵飯碗”。

“崗位細(xì)化是分類改革的第一步，第二步就是考核。只有考核可進(jìn)可出，那么整個(gè)公務(wù)員制度才能變成一盤活棋。”竹立家說(shuō)。

深圳聘任制公務(wù)員“無(wú)一人被解聘”說(shuō)明了什么？

3200名聘任制公務(wù)員，幾年內(nèi)竟“無(wú)一人被解聘”。這樣的聘任制實(shí)施狀況，乍看起來(lái)，無(wú)疑顯得有些不合乎邏輯。眾所周知，作為公務(wù)員分類改革重要配套制度，公務(wù)員聘任制的一個(gè)基本制度功能和設(shè)計(jì)初衷正在于：通過(guò)合同化的聘任管理方式來(lái)健全完全公務(wù)員退出機(jī)制，解決現(xiàn)行公務(wù)員委任制長(zhǎng)期以來(lái)一直存在的公務(wù)員“出口”不暢、“能進(jìn)不能出”的問(wèn)題，有效打破公務(wù)員“鐵飯碗”。比如，聘任制公務(wù)員一旦經(jīng)考核認(rèn)定，未能達(dá)到合同約定的要求，用人機(jī)關(guān)便可以解除聘任合同。

但進(jìn)一步分析推敲，“無(wú)一人被解聘”局面的出現(xiàn)，其實(shí)又并不多么讓人費(fèi)解意外。道理很明顯，無(wú)論委任制還是聘任制公務(wù)員，要想健全公務(wù)員“退出機(jī)制”，科學(xué)完善的公務(wù)員考核機(jī)制，實(shí)際上都是不可或缺的一個(gè)基本前提。這也就是說(shuō)，簡(jiǎn)單形式上的合同化聘任制，并非“打破公務(wù)員鐵飯碗”的全部充分條件，除此之外，配套的考核機(jī)制，同樣必不可少。如依據(jù)深圳市相關(guān)規(guī)定，聘任制公務(wù)員“年度考核不稱職或有兩年為基本稱職的，用人單位可以解除聘任合同”。

而現(xiàn)在的問(wèn)題正是，不管對(duì)于委任制還是聘任制公務(wù)員來(lái)說(shuō)，缺乏一套真正科學(xué)完善、客觀公正的配套考核機(jī)制，長(zhǎng)期以來(lái)一直都是我國(guó)公務(wù)員管理制度的一大關(guān)鍵“短板”。這體現(xiàn)在，一方面，在實(shí)質(zhì)性的考核標(biāo)準(zhǔn)上，現(xiàn)行公務(wù)員考核機(jī)制并沒(méi)有一個(gè)充分細(xì)化、可操作可執(zhí)行的考核評(píng)價(jià)依據(jù)。比如，考核所依據(jù)僅是“德、能、勤、績(jī)、廉”等幾項(xiàng)內(nèi)涵界限均十分抽象含糊籠統(tǒng)的標(biāo)準(zhǔn)，根本難以具體量化操作執(zhí)行。另一方面，在考核程序上，現(xiàn)行公務(wù)員考核機(jī)制，又是一個(gè)以“內(nèi)部封閉化”為主要特征的“自我考核、內(nèi)部考核”，并沒(méi)有作為公務(wù)員服務(wù)對(duì)象的社會(huì)公眾的充分有效參與。如依據(jù)《公務(wù)員考核規(guī)定》，考核的主要程序僅是：“在一定范圍內(nèi)自我述職———主管領(lǐng)導(dǎo)寫評(píng)語(yǔ)———本機(jī)關(guān)負(fù)責(zé)人確定考核等次”。