在這種背景下，公務(wù)員考核成為一種流于形式的“過(guò)場(chǎng)”、缺乏應(yīng)有的客觀性和公正性，勢(shì)必難以避免。這正像此前媒體曾調(diào)查報(bào)道的，“參與評(píng)定的人，也都是被評(píng)人，所以大伙都以‘你好我好大家好’的友好姿態(tài)相互評(píng)定，除非實(shí)在是太‘過(guò)分’了”，“一般不會(huì)評(píng)定別人為‘基本稱職’”，“這些年年終考核還沒(méi)見(jiàn)過(guò)不稱職的，別說(shuō)是不稱職，連基本稱職的狀況也沒(méi)發(fā)生過(guò)”……

而這樣一來(lái)，不僅《公務(wù)員法》規(guī)定的“在年度考核中連續(xù)兩年被確定為不稱職的，予以辭退”，無(wú)從談起，針對(duì)聘任制公務(wù)員的“年度考核不稱職或有兩年為基本稱職，可以解除聘任合同”條款，雖相對(duì)更為嚴(yán)格，但同樣也難以真正落實(shí)，最終出現(xiàn)“無(wú)一人被解聘”情況，當(dāng)然不足為奇。

因此，要想確保公務(wù)員聘任制及其背后相應(yīng)的公務(wù)員分類改革效果，真正暢通“出口”、有效打破公務(wù)員“鐵飯碗”，考核機(jī)制這一關(guān)鍵“短板”，亟待彌補(bǔ)完善，否則，相關(guān)的公務(wù)員制度改革成效，不僅勢(shì)必會(huì)大打折扣，甚至難免有“換湯不換藥”之虞。

“無(wú)人解聘”折射公務(wù)員考核須動(dòng)真格

不可否認(rèn)深圳公務(wù)員分類改革的成功之處，將單一化的公務(wù)員模式，分成不同的類型群體，并給予不同的薪酬待遇和上升空間，解決了基層公務(wù)員的“天花板”之困，有助于激活體制活力，從而打破鐵板一塊的僵化體制。這一改革趨勢(shì)，也符合國(guó)外對(duì)公務(wù)員分類管理的制度設(shè)計(jì)。

說(shuō)到底，公務(wù)員分類改革、實(shí)施聘任制都是為打破“鐵飯碗”，能上能下，能進(jìn)能出，然而，歷經(jīng)8年改革，實(shí)施聘任制的3200名公務(wù)員卻無(wú)一人被解聘，事實(shí)上又回到了“原點(diǎn)”，重新端起“鐵飯碗”，讓人不免心生憂慮。顯然，這也絕非改革初衷。但為何結(jié)果卻仍是一個(gè)樣？那么，改革的意義又何在？

公務(wù)員分類管理制度改革要成功，人員考核至為關(guān)鍵。公眾之所以對(duì)聘任制公務(wù)員抱有期待，一個(gè)很重要的原因在于“聘任”之下，可以隨時(shí)解聘，制度設(shè)計(jì)的初衷也確實(shí)如此。只聘不辭的結(jié)果表明，聘任制跟委任制在執(zhí)行過(guò)程中，實(shí)現(xiàn)了某種契合與統(tǒng)一。而其最大的障礙或許在于，一是現(xiàn)行的內(nèi)部考核體系，根本無(wú)法真正評(píng)價(jià)一個(gè)人的得失，除非犯有重大的過(guò)錯(cuò)而被問(wèn)責(zé)，必須按規(guī)定給予不合格之外，“自己人評(píng)價(jià)自己人”就只是一種程序敷衍。二是公務(wù)員養(yǎng)老體系未能跟進(jìn)，由于沒(méi)有像企業(yè)一樣依照工齡繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)，公務(wù)員辭退和辭職存在很大的風(fēng)險(xiǎn)，客觀上形成了制度性阻力。

其實(shí)，依據(jù)現(xiàn)行的公務(wù)員法及公務(wù)員培訓(xùn)、考核、獎(jiǎng)懲等相關(guān)法規(guī)規(guī)定，對(duì)連續(xù)兩個(gè)年度考核被定為不稱職等級(jí)的，完全可予以辭退。但在現(xiàn)實(shí)中，稱職與否甚至優(yōu)秀與否，都往往成為“領(lǐng)導(dǎo)一句話”。雖然考核涉及 “德、能、勤、績(jī)、廉”五方面表現(xiàn)和工作實(shí)績(jī)，但除了“績(jī)”相對(duì)容易量化之外，其余幾方面都很難作出科學(xué)而客觀的評(píng)價(jià)。比如“跟服務(wù)對(duì)象吃兩次飯，算不算不廉”，“因服務(wù)態(tài)度不佳，被公眾投訴，算不算無(wú)德，應(yīng)不應(yīng)當(dāng)受到處罰”等問(wèn)題，都應(yīng)當(dāng)有明確的指標(biāo)化。

魔鬼往往在細(xì)節(jié)中。當(dāng)公務(wù)員的考核成為空泛的或粗線條的條文時(shí)，所謂的考核便只能徒具形式。而在國(guó)外，公務(wù)員的考核則相對(duì)完善而細(xì)化，比如新加坡規(guī)定用公款喝酒超百元視為不廉，就要受到懲罰；美國(guó)則較關(guān)注公務(wù)員的具體行政行為，把工作能力、數(shù)量、質(zhì)量和適應(yīng)能力等分解成詳盡的多項(xiàng)因素，對(duì)工作表現(xiàn)不良者，提出警告直至予以解雇；法國(guó)則注重考評(píng)敬業(yè)精神服務(wù)意識(shí)，比如是否積極主動(dòng)、工作是否有創(chuàng)意以及對(duì)突發(fā)事件的反應(yīng)程度等。

顯然，考核必須動(dòng)真格，這是帶動(dòng)整個(gè)公務(wù)員隊(duì)伍充滿活力的“鯰魚”，也事關(guān)公務(wù)員制度改革的成敗。當(dāng)務(wù)之急應(yīng)盡快細(xì)化量化考核指標(biāo)，讓考核更客觀和公正，不流于形式。同時(shí)，重視和引入社會(huì)監(jiān)督的作用，讓民意評(píng)價(jià)扮演關(guān)鍵的角色，只有這樣，公務(wù)員“無(wú)一人被解聘”才不會(huì)成為制度性尷尬。