正因為學習型組織理論是一種組織管理理論，它強調(diào)的學習，著眼點也在于“組織學習”（團隊學習）而非個人學習。雖然個人的學習和素質(zhì)的提高有利于促進組織學習和組織效率，但有了高素質(zhì)的個人，不一定就能提高組織效率。組織學習是一種“集體力”，不等于個人學習的集合。彼得?圣吉認為，組織學習是管理者尋求提高組織成員理解和管理組織及其環(huán)境的能力，從而不斷提高組織效率的過程。在學習型組織中，通過知識的共享、交流，形成共同愿景，使組織成員相互配合、整體搭配的能力得以提高，從而使組織取得高于個人績效的綜合績效。

組織學習的動力來自組織自身所遇到的困難和威脅，一個一帆風順的組織，是不可能有所謂“組織學習”的。當今世界風云變幻，各種組織，特別是企業(yè)，隨時都面臨著威脅，這正是“組織學習”蔚為風氣的根本原因。但是，在現(xiàn)實中，出于傳統(tǒng)慣性、自身利益和對領(lǐng)導層權(quán)威的維護等諸多因素，很多組織在面對外部威脅時也常常選擇封閉性的、維護現(xiàn)狀的策略。克里斯?阿吉里斯在《組織學習》中把這種策略稱為“組織防衛(wèi)”。“組織防衛(wèi)”的策略，“它阻止參與者（在任何組織的任何層次上）面對阻礙或威脅，與此同時，也使得參與者無法發(fā)現(xiàn)那些阻礙或威脅產(chǎn)生的原因。組織防衛(wèi)（包括團隊、團隊間或個體間關(guān)系）意味著反學習和過分保護。”所以，克里斯宀阿吉里斯指出，“當組織面臨困難阻礙或威脅時，也就是組織學習遇到障礙最大的時候。換句話說，最需要組織學習的時候，學習的障礙最大”。這就限制了組織的學習能力、沖突解決能力、視“滿意”為日常生活的本質(zhì)屬性，結(jié)果導致組織的衰落。

本文不想對學習型組織理論進行全面闡述，僅僅想強調(diào)，學習型組織理論是作為一種管理理論提出來的，也是作為管理理論首先應用到企業(yè)中的。認識到這點，對于我們認識學習型組織的內(nèi)涵和作用有莫大的幫助。

企業(yè)，作為一種把經(jīng)濟績效放在首位的組織，不可能為了學習而學習，也不可能單純?yōu)樘岣邌T工的素質(zhì)而學習。把學習型組織理論引進企業(yè)來，當然是為了搞好管理，提高績效。這一點，應當說在學習型組織理論產(chǎn)生之初，以及在西方企業(yè)界，都是一種常識。但是，隨著這一理論引入我國，特別是隨著這一理論在企業(yè)以外的組織和社會的廣泛應用，其管理理論的本質(zhì)逐漸變得模糊，最終在人們心中變成一種學習理論。

這種認識，不但妨礙了在我國推廣學習型組織理論，搞得不好，甚至會助長學習上的形式主義之風。我們看到，在建設學習型黨組織的實踐中，很多基層黨組織僅僅圍繞著“學什么、怎樣學”展開。既使是一些被看作學習型組織典型的黨組織，也只是在“怎樣學”方面出了一些新招，至多是這些新招對促進黨組織成員學習取到了一定效果而已。而一些基層組織，出新招只是因為它能引起公眾、媒體的注意。這不但不是“組織學習”，相反可能成為阿吉里斯所說的“反學習”，結(jié)果削弱了黨的基層組織的戰(zhàn)斗堡壘作用。之所以如此，一是因為很多基層組織缺乏變革的內(nèi)生動力，二是把學習型組織理論當作了一種學習理論。所以，要把學習型黨組織建設引向深入，就有必要重申學習型組織理論的管理學本性，從中我們才能真正認識到“學習”對于一個組織的意義。