近年來，隨著高校的快速發(fā)展尤其是“雙一流”建設(shè)的開展，高校人才競爭愈演愈烈。各高校使出渾身解數(shù)，爭搶“院士、萬人、千人、杰青、長江、四青”等有“頭銜”的高端人才，待遇層層加碼。這種無序競爭的行為，增加了高校辦學(xué)成本，破壞了高校內(nèi)部分配格局的平衡，導(dǎo)致價值評價的工具化、功利化，影響高校的持續(xù)健康發(fā)展。今年1月，教育部發(fā)布《關(guān)于堅持正確導(dǎo)向促進(jìn)高校高層次人才合理有序流動的通知》（以下簡稱《通知》），旨在遏止人才無序競爭。筆者基于對30所不同層次高校招才公告的分析和高校教師的深度訪談?wù){(diào)查，認(rèn)為迫切需要建立人才競爭的邊界與價值原則，確保高校的健康穩(wěn)定發(fā)展。

人才競爭的邊界

契約邊界。一是人才自身不失信違約。許多高校在人才項目申報、職稱評聘、脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、出國進(jìn)修、人才獎勵時，會與人才簽訂協(xié)議，規(guī)定服務(wù)年限或增加服務(wù)年限，目的是讓校方付出的成本有相應(yīng)的回報，這對人才是個契約約束。人才應(yīng)信守承諾，在服務(wù)期限內(nèi)恪盡職守。二是限制“職業(yè)跳槽”。高端人才引進(jìn)成本高，投入成本包括住房、安家費(fèi)、科研啟動金、實(shí)驗室建設(shè)、助手配備、培訓(xùn)學(xué)習(xí)、出國進(jìn)修、工資獎金、項目開展等。有些高校投入幾千萬巨資為人才建實(shí)驗室，有些項目研發(fā)周期長，需要潛心研究才能出成果。但有的人才在收獲各類頭銜、拿足引進(jìn)待遇后就跳槽走人，造成研究中斷、設(shè)備閑置、團(tuán)隊離散，給單位帶來巨大損失。對于這種投機(jī)趨利性的“職業(yè)跳槽”，高校應(yīng)嚴(yán)把關(guān)、切忌目光短視，不然幾年之后也會遭遇同樣的損失。三是建立重契約守信用的人才流通機(jī)制。《通知》要求，國家人才計劃入選者、重大科研項目負(fù)責(zé)人，應(yīng)模范遵守聘任合同，聘期內(nèi)或項目執(zhí)行期內(nèi)原則上不得變更工作單位。目前，國家各部委評選的學(xué)術(shù)頭銜或人才稱號超過15個，要有效制止“頭銜人才”投機(jī)趨利性流動，建議各類人才項目申報增加“承諾在申報單位連續(xù)服務(wù)一定年限，在服務(wù)期內(nèi)不能調(diào)離，如擅自離崗，撤銷人才稱號”的承諾條款；為避免“贏者通吃”、重復(fù)獎勵、資源高度集中，規(guī)定已獲同級人才項目者不得申報；為均衡配置資源，國家級人才項目申報要對中西部高校、地方高校以適當(dāng)傾斜，幫助這些急需扶持的高校吸引并留住人才。

薪酬邊界。一是引才薪酬要有邊界。同一層次人才薪酬要有區(qū)間、最高限。據(jù)筆者調(diào)查統(tǒng)計，目前不同高校對同類人才開出的薪酬待遇天差地別，年薪最高與最低的相差7.5倍，科研啟動金相差60倍。結(jié)合當(dāng)前人才市場行情、高校財力、分配公平、教師心理承受度等因素，建議以人才所在高校四級教授工資收入為參照標(biāo)準(zhǔn)，確定高端人才的薪酬為：院士類人才8倍、杰青長江類人才4倍、四青類人才2倍。二是建立科學(xué)合理的內(nèi)部收入分配機(jī)制。重實(shí)績、重貢獻(xiàn)、重潛心教書育人，通過“特殊津貼”“崗位競聘”的形式，縮小引進(jìn)人才與內(nèi)培人才的薪酬差距，避免挫傷內(nèi)培人才的積極性；顧及并普惠普通教職工，讓他們有獲得感和歸屬感，穩(wěn)定人心，以滿腔熱情更加積極地投入工作中。三是制訂自利利他的高校聯(lián)盟公約。各高校應(yīng)建立協(xié)商溝通機(jī)制，如互不搶挖人才，大力度引進(jìn)海外人才；確定人才薪酬區(qū)間，限定最高薪酬；建立師資人才、實(shí)驗設(shè)備共享機(jī)制等。