深化內(nèi)部制度改革徹底實(shí)現(xiàn)“四能”

長(zhǎng)期以來，國(guó)有企業(yè)呈現(xiàn)“剛性化”狀態(tài)，表現(xiàn)為企業(yè)只生不死，員工只進(jìn)不出，高管只上不下，收入只增不減。從深化國(guó)有企業(yè)改革的任務(wù)出發(fā)，必須實(shí)現(xiàn)國(guó)有企業(yè)從“剛性化”向“柔性化”轉(zhuǎn)變，實(shí)現(xiàn)“企業(yè)能生能死，高管能上能下，員工能進(jìn)能出，收入能高能低”的“四能”狀態(tài)。

競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)中的國(guó)有企業(yè)，特別是微型和小型國(guó)有企業(yè)，國(guó)有資本沒必要滯留，各級(jí)政府應(yīng)該按照“只做減法不做加法”的原則，逐步有秩序地退出。長(zhǎng)期虧損、資不抵債、依靠財(cái)政補(bǔ)貼和銀行貸款的企業(yè)，需要按照破產(chǎn)法進(jìn)行清算和退出。當(dāng)然，對(duì)職工安置，需要一個(gè)妥善的“托底”的社會(huì)政策。管理層級(jí)過多的國(guó)有企業(yè)，也應(yīng)該成為戰(zhàn)略性退出的重點(diǎn)。

在高級(jí)管理者層面，應(yīng)該按照十八屆三中全會(huì)《決定》文件提出的“建立職業(yè)經(jīng)理人制度”的要求，逐年增加市場(chǎng)化選聘比例。競(jìng)聘上崗要體現(xiàn)公開、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的原則，實(shí)現(xiàn)高管“能上能下”的動(dòng)態(tài)柔性機(jī)制。在總結(jié)企業(yè)高管副職公開招聘經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，實(shí)行企業(yè)高管一把手公開招聘，要特別注意招聘優(yōu)秀的外國(guó)企業(yè)高管和民營(yíng)企業(yè)高管，形成中央企業(yè)“董監(jiān)高”隊(duì)伍的職業(yè)化和多源化。

應(yīng)該打破員工就業(yè)的“終身制”，建立擇優(yōu)錄取的選人機(jī)制，通過公開招聘等形式，向企業(yè)內(nèi)外的人員公開宣布崗位空缺、報(bào)名條件和招聘計(jì)劃，提供公平競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)，擇優(yōu)錄用合格的人員，杜絕量身定制的“蘿卜招聘”。基于績(jī)效考評(píng)結(jié)果，冗員、不勝任者要淘汰。按照勞動(dòng)合同法將勞動(dòng)用工制度改革向前推進(jìn)，建立真正適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)要求的勞動(dòng)合同制。

需要建立“能多能少”的薪酬決定機(jī)制。薪酬模式設(shè)計(jì)要市場(chǎng)化，薪酬設(shè)計(jì)不能再沿用薪酬等級(jí)套用行政級(jí)別的模式，而是應(yīng)與具體的工作崗位價(jià)值大小及任職者的績(jī)效相聯(lián)系，而且薪酬水平要和市場(chǎng)接軌。薪酬要與績(jī)效掛鉤，在薪酬結(jié)構(gòu)中，績(jī)效薪酬要占有較大的比重?？傊?，深化國(guó)企收入分配制度改革，有助于為逐步形成中共十八屆三中全會(huì)提出的“兩頭小中間大”的“橄欖型分配格局”做出貢獻(xiàn)。

（作者為首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)校長(zhǎng)助理、中國(guó)產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)研究院院長(zhǎng)）