能上不能下，一直是干部人事制度改革的難題。中央出臺《推進領導干部能上能下若干規(guī)定（試行）》，明確了干部“下”的標準、方式和渠道，為解決干部能下問題提供了制度遵循。全面實施和深入推進《規(guī)定》，要著力破解《規(guī)定》實施中的難點問題，推動形成能者上、庸者下、劣者汰的用人導向和從政環(huán)境，始終保持干部隊伍的生機與活力。

破解觀念轉(zhuǎn)變之難。推進干部能上能下，首先要轉(zhuǎn)變思想觀念，消除認識上的誤區(qū)。從干部層面看，受傳統(tǒng)“官本位”思想影響，少數(shù)干部碌碌無為卻難以受到懲戒，存在“不犯大錯不挪位、不到任期不退位”的“鐵交椅”現(xiàn)象。從社會層面看，群眾普遍認為“違法違紀才下來，下來的必然違法違紀”，對“下”的干部用另類眼光看待。從組織推動層面看，少數(shù)黨組織和組織人事部門存在畏難心理，怕得罪人，不敢動真碰硬，導致干部難“下”。要通過對《規(guī)定》的深入學習，深刻認識到能“下”是常態(tài)，能“下”不一定是壞事，更要認識到“下”不應是包袱、“下”之后還可再“上”，切實統(tǒng)一思想、增進共識，消除阻力、形成合力。

破解標準認定之難。目前，推動干部“下”的標準定性的多、定量的少，干部考核的方法和手段比較單一，對什么樣的干部要“下”缺乏具體量化標準，必須在標準認定、精準識別上下功夫。強化履職盡責管理。對領導干部履職盡責情況實行項目化管理，年初由領導干部填寫項目清單，年終由考核組對照項目清單進行考核，并對每一個項目逐一列出正反評價意見，實現(xiàn)以考事為中心的全方位考核，讓“南郭先生”無處藏身。注重引入積分制管理辦法，對領導干部各項工作進行量化積分，提高考核的精準度。創(chuàng)新干部考察方式。注重民意口碑，探索實行考察任用干部征求社區(qū)意見等辦法，真正將為官不為、亂為等問題考準察實，為干部“下”提供準確依據(jù)。強化綜合分析研判。綜合分析干部的巡視、審計、個人有關事項報告、民主評議、信訪舉報等情況，充分聽取各方面意見，全面客觀準確評價干部，使干部“上”得硬氣、“下”得服氣。

破解渠道暢通之難。認真落實《規(guī)定》提出的六種“下”的渠道，并結(jié)合實際進行探索完善。嚴格問責強制“下”。將“為官不為”問責作為重點，研究制定“為官不為”問責實施辦法，明確問責情形、標準和程序，讓“不為”者無市場、受懲處。改革探索推動“下”。在市、縣直部門中試行“任期+實績考核”、跨部門交流等方式，使能力不匹配、業(yè)績不突出，或相形見絀的干部退出現(xiàn)職崗位。日常監(jiān)督隨時“下”。深入了解和掌握干部思想政治、作風建設、廉潔自律和群眾評價等方面情況，通過對各類監(jiān)督信息的匯總分析和綜合運用，對發(fā)現(xiàn)的“帶病”干部及時進行調(diào)整，對不適宜擔任現(xiàn)職的干部進行適當調(diào)整，讓干部“下”得科學、“下”得合理。

破解后續(xù)管理之難。對調(diào)整下來的干部，決不能一“下”了之，必須加強后續(xù)教育管理。這是推進干部能上能下的重要保障，是形成“閉環(huán)效應”的關鍵所在。對“下”的干部，組織上要逐一談心談話，幫助疏導抵觸情緒，使其放下包袱、打消顧慮，重整旗鼓、輕裝上陣。對能力明顯不足的干部，召回進行“回爐淬火”，有針對性地開展教育培訓；對缺乏擔當精神的干部，可以選派到基層一線和急難險重崗位進行鍛煉，補鈣固本、強筋壯骨。及時掌握干部“下”之后的表現(xiàn)，在影響期滿后，對成績突出、經(jīng)考察符合任職條件的，可以重新任用一批，真正讓“下”的干部看到“上”的希望。