新的激勵機制能否盡快形成

2015年以來，各地相繼開展了“為官不為”“庸懶散拖”等專項治理活動，試圖通過行政問責、公開曝光、政治教育等形式解決“懶政怠政”問題。但是，這些措施的著眼點是管制與懲罰，還不能形成正向的激勵機制。治理“懶政怠政”不能單單實施X理論，僅著眼于人性惡的一面，將管理對象當作賊來盯防。還需要借助Y理論來激發(fā)人性中善的一面，實施內在驅動為主的激勵。

從“圣人”教化轉變?yōu)?ldquo;職業(yè)”要求。干部思想政治教育是黨的優(yōu)良傳統(tǒng)，在凝聚人心、團結隊伍等方面發(fā)揮了不可替代的作用。但我們也應注意到，思想政治教育中奉行的是“好人與圣人”標準，對于黨的高級領導干部這種標準合適甚至低了，對于普通干部這種標準高了。如果受教育對象認為“好人與圣人”標準過高或距本人實際情況較遠，就有可能產生形式主義、說一套做一套等應付行為。而職業(yè)道德所奉行的“合格”標準，是對職業(yè)從業(yè)者的基本要求，“在其位、謀其政、盡其職”反映的就是對本職工作盡責的職業(yè)道德。如醫(yī)生救死扶傷、教師教書育人、消防員勇于救火等等，都是樸素的職業(yè)道德、人人皆可為的職業(yè)行為。我們建議，首先，要回歸職業(yè)道德本元，應使各級公職人員認識到，自己所從事的首先是一項職業(yè)，這就要求從業(yè)者通過專業(yè)知識與技能、提供服務創(chuàng)造價值以及遵守職業(yè)道德來獲取合理報酬。其次，制定職業(yè)能力標準。根據(jù)職務等級差異進行細化充實，并開發(fā)行為描述、案例分析等配套材料。通過將各職務等級的能力標準進行清晰描述，還將能夠促使各級黨政干部找到與上位級別的能力差距，推動形成學習向上的組織氛圍。

對領導干部進行期望值管理。我國每年報考國家公務員的人數(shù)有130萬至150萬人，被媒體稱為“百萬雄師過大江”。如此大規(guī)模的報考人數(shù)在國際上都是罕見的。這些報考者有多大的比例是致力于公共服務、做好人民公仆的，很難通過簡單的調查而得出真實的結果。從理性人的角度來分析，有相當一部分人看重的是公務員的社會地位、高福利，甚至是權力尋租的機會。但是，在全面從嚴治黨的條件下，原來的這些特權與福利被大大壓縮了，現(xiàn)實與這些在職領導干部的內心期望值相比有不小的落差。期望落空，干工作的動力自然不足。鑒于此，組織需要對公共部門的工作人員進行期望值管理，使他們明白，原來的特權、福利、灰色收入是不正常的、不合規(guī)的，以后永遠不會有了。通過新的認知教育，使公共部門工作人員“降低”自己的期望值，達到知足常樂。假如新常態(tài)與他們的人生追求不符，鼓勵他們轉換職業(yè)，到市場上去實現(xiàn)自我。通過期望值管理和放開流動，能夠一定程度上消解先存的消極怠政狀態(tài)。

實施干部隊伍心理健康管理。個人行為模式受自身心理因素影響較大。首先，進行心理干預。各級政府應委托第三方專業(yè)機構建立干部心理輔導場所或咨詢熱線，在對來訪者身份保密前提下接受心理咨詢，定期進行心理普查，及時進行心理干預與調試。其次，崗前心理測試。新任領導職務及重要崗位非領導職務上崗前，組織部門均應對其開展心理測試，通過科學的心理測驗手段進行有效甄別，防止“帶病提拔”。再次，落實休假制度。嚴格落實公職人員帶薪年休假制度，緩解緊張工作壓力。對好干部的宣傳不能將其形象片面定位于全年放棄休息、一心甚至抱病堅持工作崗位，給干部休假造成壓力。要形成輿論氛圍，即定期休假的干部不僅同樣能干好工作，還能促進工作效率提升。最后，要遏制愈演愈烈的“加班風”。根據(jù)調研發(fā)現(xiàn)，在有的地區(qū)、部門“加班”出現(xiàn)了基于“政治表態(tài)”而非實際工作需要的“加班風”，易引發(fā)消極怠工。