“風(fēng)物長(zhǎng)宜放眼量”。創(chuàng)新人才評(píng)價(jià)機(jī)制，要注重從不同領(lǐng)域的實(shí)際出發(fā)，放開視野、著眼長(zhǎng)遠(yuǎn)，鼓勵(lì)創(chuàng)新、寬容失敗，營(yíng)造甘坐“冷板凳”，“十年磨一劍”的良好環(huán)境和條件，為人才施展才華、攀登高峰提供更加廣闊的天地

人才評(píng)價(jià)是人才選用的重要前提，人才成長(zhǎng)的鮮明導(dǎo)向?！蛾P(guān)于深化人才發(fā)展體制機(jī)制改革的意見》提出，創(chuàng)新人才評(píng)價(jià)機(jī)制，突出品德、能力和業(yè)績(jī)，改進(jìn)考核評(píng)價(jià)方式，改革職稱和職業(yè)資格制度，推進(jìn)人才評(píng)價(jià)的科學(xué)化、社會(huì)化、市場(chǎng)化，這對(duì)人才的健康成長(zhǎng)，無疑是一大改革利好。

人才評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)、辦法，總是隨著時(shí)代發(fā)展、社會(huì)進(jìn)步和事業(yè)需求而不斷地改進(jìn)完善。新中國(guó)成立特別是改革開放以來，我們逐步探索和建立人才評(píng)價(jià)機(jī)制，在發(fā)現(xiàn)、使用、激勵(lì)人才上發(fā)揮了重要作用，積累了不少經(jīng)驗(yàn)。但面對(duì)新的形式和任務(wù)，面對(duì)人才隊(duì)伍狀況的變化，當(dāng)前人才評(píng)價(jià)中仍然存在著一些問題和不足，特別是一些嚴(yán)重制約人才成長(zhǎng)的機(jī)制弊端，到了非解決不可的地步。一項(xiàng)調(diào)查表明，重學(xué)歷、輕能力，重資歷、輕業(yè)績(jī)，重論文、輕貢獻(xiàn)，重?cái)?shù)量、輕質(zhì)量，重近期、輕長(zhǎng)遠(yuǎn)，重顯能、輕潛能的“六重六輕”現(xiàn)象，還比較普遍地存在。如某地地方院校晉升理科教授，須發(fā)表SCI論文數(shù)量平均為2.7篇，其他知名高校為4.7篇。以論文衡量人才的科研水平本無可厚非，但在一些領(lǐng)域和地方的粗放的人才管理模式下，論文日益成為評(píng)價(jià)人才的“金標(biāo)準(zhǔn)”乃至唯一指標(biāo)，被人為披上了太重的功利外衣，并由此造成“應(yīng)試科研”、助長(zhǎng)學(xué)術(shù)不端。諸如此類，一些簡(jiǎn)單的、片面的、僵化的評(píng)價(jià)指標(biāo)和手段，扭曲人才評(píng)價(jià)導(dǎo)向，阻礙人才成長(zhǎng)步伐，扼殺人才創(chuàng)新活力。

選人要看“能不能干，有沒有潛力”，北京生命科學(xué)研究所的這種評(píng)價(jià)人才導(dǎo)向，使專注干事、潛心鉆研的人才脫穎而出，成為各自領(lǐng)域的知名專家。走出評(píng)價(jià)人才的“學(xué)歷崇拜”“論文導(dǎo)向”等誤區(qū)，關(guān)鍵要建立以品德、能力和業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向，業(yè)內(nèi)和社會(huì)認(rèn)可的科學(xué)評(píng)價(jià)機(jī)制，不看文憑看水平、不看資歷看業(yè)績(jī)，不看年齡看素質(zhì)，不看數(shù)量看質(zhì)量，克服唯學(xué)歷、唯職稱、唯論文等傾向。要注重以實(shí)踐和貢獻(xiàn)評(píng)價(jià)人才，在工作一線、群眾口碑中識(shí)別人才、發(fā)現(xiàn)人才、使用人才，引導(dǎo)人才在探寶尋驪的學(xué)術(shù)研究中、生動(dòng)豐富的科研實(shí)踐中、國(guó)計(jì)民生的各項(xiàng)事業(yè)中干出實(shí)業(yè)績(jī)、增長(zhǎng)真本領(lǐng)。

術(shù)業(yè)有專攻。隨著科技領(lǐng)域的不斷延伸和社會(huì)分工的不斷細(xì)化，強(qiáng)化人才分類評(píng)價(jià)勢(shì)在必行。目前的人才評(píng)價(jià)相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)單一、手段單一，大學(xué)、醫(yī)院、農(nóng)技推廣機(jī)構(gòu)等“一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)”，職稱晉升、考核評(píng)價(jià)、項(xiàng)目審批都看“論文、學(xué)位、英語”。這種“一把尺子量到底”的人才評(píng)價(jià)方式，既不利于體現(xiàn)公正與公平，也容易使評(píng)價(jià)和實(shí)際“兩張皮”，導(dǎo)致“評(píng)出的用不上、用上的評(píng)不出”。準(zhǔn)確、客觀地評(píng)價(jià)人才，使各類人才都有合適的“上升通道”，應(yīng)該堅(jiān)持多元化，在評(píng)價(jià)指標(biāo)體系、手段方法等方面體現(xiàn)不同領(lǐng)域、不同行業(yè)、不同崗位的規(guī)律、特點(diǎn)。比如基礎(chǔ)研究人才以同行學(xué)術(shù)評(píng)價(jià)為主，應(yīng)用研究和技術(shù)開發(fā)人才突出市場(chǎng)評(píng)價(jià)，哲學(xué)社會(huì)科學(xué)人才強(qiáng)調(diào)社會(huì)評(píng)價(jià)，應(yīng)用型人才應(yīng)根據(jù)職業(yè)特點(diǎn)突出能力和業(yè)績(jī)導(dǎo)向。注重評(píng)價(jià)權(quán)力下放，尊重用人單位的主體地位，使“用”和“評(píng)”更緊地掛起鉤來。

科技研究有周期，人才成長(zhǎng)有規(guī)律，創(chuàng)新創(chuàng)造有風(fēng)險(xiǎn)。人才評(píng)價(jià)要少一些急功近利，多一些長(zhǎng)遠(yuǎn)眼光。一味要求多出成果、快出成果，只許成功、不許失敗，結(jié)果事倍功半、適得其反的現(xiàn)象，不為少見。對(duì)于人才特別是那些從事基礎(chǔ)研究的人才、攻堅(jiān)重大課題的人才以及朝氣蓬勃成長(zhǎng)的青年人才，給予充足的耐心和澆灌，才能開出瑰麗的花朵，結(jié)出豐碩的果實(shí)。有的專家學(xué)者談到，1990年日本選擇100名科技工作者，對(duì)他們不評(píng)估、不審計(jì)、不檢查，這是20年后其頻頻獲得諾貝爾獎(jiǎng)的原因之一。“風(fēng)物長(zhǎng)宜放眼量”。創(chuàng)新人才評(píng)價(jià)機(jī)制，要注重從不同領(lǐng)域的實(shí)際出發(fā)，放開視野、著眼長(zhǎng)遠(yuǎn)，鼓勵(lì)創(chuàng)新、寬容失敗，營(yíng)造甘坐“冷板凳”，“十年磨一劍”的良好環(huán)境和條件，為人才施展才華、攀登高峰提供更加廣闊的天地。