三、由外而內(nèi)：學(xué)校文化的表層以及深層診斷

(一)基于優(yōu)質(zhì)學(xué)校文化的表層診斷

作為特殊的組織結(jié)構(gòu)，學(xué)校按照組織性質(zhì)可劃分為行政系統(tǒng)中的文化組織與學(xué)術(shù)系統(tǒng)中的文化組織。這兩種不同性質(zhì)的組織類型在學(xué)校中是矛盾的對立與統(tǒng)一關(guān)系，使學(xué)校同時(shí)并存著嚴(yán)謹(jǐn)與靈活、理性與感性、集中與分權(quán)等多維度特點(diǎn)。因此，學(xué)校文化的表層診斷，應(yīng)考慮到學(xué)校組織的特殊性，結(jié)合優(yōu)質(zhì)學(xué)校文化特點(diǎn)，并參考已有學(xué)校文化測量量表中的維度，從以下幾個維度進(jìn)行診斷。見表1。

表1  表層學(xué)校文化診斷維度及要素

合上文，優(yōu)良的學(xué)校文化，在物質(zhì)層面，要清晰地設(shè)定并且呈現(xiàn)目標(biāo)，給需要努力實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的學(xué)生和教師提供切實(shí)的支持；在制度層面，要有保障學(xué)校得以創(chuàng)新的機(jī)制，有完善的對教師發(fā)展、學(xué)生成長的支持體系；在精神層面，要有敢于創(chuàng)新的勇氣，對專業(yè)協(xié)作的認(rèn)同，組織成員相互間的信任和對學(xué)校組織的認(rèn)可；在行為層面，致力于構(gòu)建領(lǐng)導(dǎo)和員工之間、師師之間、師生之間、學(xué)校和家長之間、學(xué)校和社區(qū)之間高期望、高信任、開放的人際互動環(huán)境。

(二)深層文化診斷——四種潛在學(xué)校文化類型

以上八個維度，只能使我們粗略接觸到學(xué)校文化縱向?qū)哟蔚娜斯ぶ破泛鸵源送茢喑龅膬r(jià)值觀方面，關(guān)于潛藏在表象之下的深層的基本假設(shè)無法輕易推測，結(jié)合競爭價(jià)值框架模型以及四種文化向度模型，筆者發(fā)現(xiàn)這兩者對于學(xué)校文化潛在假設(shè)的分類存在很大程度的共性，由此推斷學(xué)校文化的深層假設(shè)存在以下四種類型①。

1.權(quán)力向度：學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)說了算

權(quán)力向度的組織中資源可能集中于一人。掌權(quán)者使用資源，滿足或者挫敗他人的需要以控制他人行為。這種學(xué)校類型強(qiáng)調(diào)組織權(quán)力、公正和德行，視教職工為幫助組織發(fā)展的“雙手”，視學(xué)校為學(xué)生成長和教職員工發(fā)展之源，與之相對應(yīng)，對校外人懷有敵意，認(rèn)為他們是不學(xué)無術(shù)的。不論是教師還是學(xué)生都被期望成為努力而忠誠的人。教師之間的關(guān)系充滿競爭性，他們只做對自己有利的事，并且花費(fèi)大量時(shí)間和精力以晉升到更高層次上。如果受到規(guī)則的阻礙，學(xué)校組織中的成員會在不被抓到的情況下打破規(guī)則。新入成員需要學(xué)習(xí)的是誰操縱著一切，誰可以幫助或者傷害他們，觀察那些不言而喻的規(guī)則。

2.角色向度：做好你的分內(nèi)之事

角色向度的價(jià)值是命令、可靠性、理性和堅(jiān)持。組織中權(quán)力和責(zé)任被下放。組織中的每個層級都有明確的權(quán)利領(lǐng)域，即使沒有上層的直接監(jiān)管，工作也可以繼續(xù)進(jìn)行。他們的假設(shè)是：人們不值得信任，所以不應(yīng)該給低層次的成員自主性和判斷力。組織系統(tǒng)和程序的設(shè)計(jì)是用來控制人們，告訴人們應(yīng)該怎么做以及防止他們做出自私和愚蠢的行為；同時(shí)也會遏制人們的創(chuàng)造力以及做出規(guī)則之外的正確的事。這類學(xué)校組織視教職工為“雇傭者”，他們認(rèn)為員工所花費(fèi)的時(shí)間和精力已經(jīng)通過合同得到了報(bào)酬，雙方都有各自的責(zé)任和義務(wù)。教師和學(xué)生被希望成為負(fù)責(zé)和可信賴的人。學(xué)校組織中人際關(guān)系冷漠，人們只有在自己方便或是被要求的時(shí)候才會去幫助他人。新入成員要學(xué)習(xí)并且遵守普遍的規(guī)則和程序，待在自己的工作界線之內(nèi)。