據(jù)智聯(lián)招聘的內(nèi)部人士透露，中國的大型企業(yè)平均每周通過網(wǎng)絡(luò)收到750到1000份簡歷，其中80%的簡歷被招聘工作人員刪除。招聘人員平均花費10~30秒的時間閱讀每份簡歷，這也許可以解釋為什么75%的網(wǎng)上求職者都曾經(jīng)歷過失敗。

在這種情況下，網(wǎng)絡(luò)招聘行業(yè)首先要解決的問題是如何面對海量數(shù)據(jù)，將供需進(jìn)行最有效的資源配置。事實上，當(dāng)選擇太多的時候，就意味著沒有了選擇，這反而讓有價值的信息淹沒在數(shù)據(jù)的海洋中。因此，爭奪用戶是招聘網(wǎng)站發(fā)展的根本，但是究竟怎樣才能在爭奪用戶戰(zhàn)役中搶占先機(jī)呢?

兩年前，郭盛剛進(jìn)入智聯(lián)招聘的時候，他做的第一件事情是梳理業(yè)務(wù)，首先將業(yè)務(wù)聚焦，逐步將線下業(yè)務(wù)與網(wǎng)絡(luò)業(yè)務(wù)充分結(jié)合，將智聯(lián)招聘塑造成一個有根基的互聯(lián)網(wǎng)公司。“聚焦”和“網(wǎng)絡(luò)化”被視為智聯(lián)招聘戰(zhàn)略調(diào)整的兩大核心。

郭盛認(rèn)為，招聘網(wǎng)站的核心競爭是進(jìn)行資源的有效匹配，即將海量職位和求職者之間的精準(zhǔn)匹配。他介紹說，智聯(lián)的研發(fā)團(tuán)隊基于基礎(chǔ)性開發(fā)、心理行為研究、搜索技術(shù)等對供需資源進(jìn)行精確匹配。比如，智聯(lián)的“速職”在線測評系統(tǒng)作為招聘選拔環(huán)節(jié)的必備測評工具，是綜合了國內(nèi)外主流的33種測評量表，并根據(jù)不同行業(yè)、職類與職級的勝任力模型開發(fā)出來的。這種匹配體系的研發(fā)原理則來自于“職業(yè)輔導(dǎo)之父”帕森斯的“人職匹配理論”，即選取個體“人格”和“能力”兩大人員素質(zhì)的基本內(nèi)容作為人事測評出發(fā)點，并因崗而異，根據(jù)不同崗位所需勝任力要素，展開不同維度測試。

除此之外，用戶體驗成為了目前智聯(lián)最核心的投入點，過去一年中，其在產(chǎn)品和研發(fā)人員投入上增加了兩倍，并大量引入技術(shù)骨干，在技術(shù)升級和硬件改造上投入了數(shù)千萬元。在此基礎(chǔ)上，完成內(nèi)容的大幅優(yōu)化。同時，基于對用戶的深入行為數(shù)據(jù)挖掘和對求職者需求的分析，其推出包括基于推薦引擎的職位推薦服務(wù)、創(chuàng)新的職場社交問答社區(qū)“問道”、覆蓋全智能平臺的手機(jī)客戶端產(chǎn)品等創(chuàng)新產(chǎn)品。

深度競爭

不過，擺在招聘網(wǎng)站面前的一個普遍問題是如何能夠大幅盈利。“目前，全球比較成熟的招聘網(wǎng)站的盈利模式是會員制，即Monster(來自美國的全球最大的專業(yè)招聘網(wǎng)站)模式。招聘網(wǎng)站擁有個人和企業(yè)兩種用戶，收費主要針對企業(yè)用戶。”一位業(yè)內(nèi)人士透露。據(jù)悉，招聘網(wǎng)站普遍按時間段對企業(yè)用戶進(jìn)行收費。在中國，普遍采用服務(wù)打包的形式收費;另外，除了普通的會員收費，廣告收費和獵頭服務(wù)也是盈利模式當(dāng)中的重要一環(huán)。不過，盡管盈利模式已經(jīng)比較穩(wěn)定，但與美國、日本等國家相比，國內(nèi)收費金額比較低。

此外，一個值得注意的問題是，國內(nèi)層出不窮的招聘網(wǎng)站普遍業(yè)務(wù)模式單一、盈利模式同質(zhì)化，這不可避免地導(dǎo)致了惡性競爭的加劇。“身處互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)，必須要面對的一個事實是，每天醒來，都會發(fā)現(xiàn)身邊又多了很多競爭對手，這是非常痛苦的，每天即使討論上百個點子也可能頃刻過時。”郭盛這樣感慨。