據(jù)智聯(lián)招聘的內(nèi)部人士透露,中國的大型企業(yè)平均每周通過網(wǎng)絡(luò)收到750到1000份簡歷,其中80%的簡歷被招聘工作人員刪除。招聘人員平均花費(fèi)10~30秒的時間閱讀每份簡歷,這也許可以解釋為什么75%的網(wǎng)上求職者都曾經(jīng)歷過失敗。
在這種情況下,網(wǎng)絡(luò)招聘行業(yè)首先要解決的問題是如何面對海量數(shù)據(jù),將供需進(jìn)行最有效的資源配置。事實(shí)上,當(dāng)選擇太多的時候,就意味著沒有了選擇,這反而讓有價值的信息淹沒在數(shù)據(jù)的海洋中。因此,爭奪用戶是招聘網(wǎng)站發(fā)展的根本,但是究竟怎樣才能在爭奪用戶戰(zhàn)役中搶占先機(jī)呢?
兩年前,郭盛剛進(jìn)入智聯(lián)招聘的時候,他做的第一件事情是梳理業(yè)務(wù),首先將業(yè)務(wù)聚焦,逐步將線下業(yè)務(wù)與網(wǎng)絡(luò)業(yè)務(wù)充分結(jié)合,將智聯(lián)招聘塑造成一個有根基的互聯(lián)網(wǎng)公司。“聚焦”和“網(wǎng)絡(luò)化”被視為智聯(lián)招聘戰(zhàn)略調(diào)整的兩大核心。
郭盛認(rèn)為,招聘網(wǎng)站的核心競爭是進(jìn)行資源的有效匹配,即將海量職位和求職者之間的精準(zhǔn)匹配。他介紹說,智聯(lián)的研發(fā)團(tuán)隊(duì)基于基礎(chǔ)性開發(fā)、心理行為研究、搜索技術(shù)等對供需資源進(jìn)行精確匹配。比如,智聯(lián)的“速職”在線測評系統(tǒng)作為招聘選拔環(huán)節(jié)的必備測評工具,是綜合了國內(nèi)外主流的33種測評量表,并根據(jù)不同行業(yè)、職類與職級的勝任力模型開發(fā)出來的。這種匹配體系的研發(fā)原理則來自于“職業(yè)輔導(dǎo)之父”帕森斯的“人職匹配理論”,即選取個體“人格”和“能力”兩大人員素質(zhì)的基本內(nèi)容作為人事測評出發(fā)點(diǎn),并因崗而異,根據(jù)不同崗位所需勝任力要素,展開不同維度測試。
除此之外,用戶體驗(yàn)成為了目前智聯(lián)最核心的投入點(diǎn),過去一年中,其在產(chǎn)品和研發(fā)人員投入上增加了兩倍,并大量引入技術(shù)骨干,在技術(shù)升級和硬件改造上投入了數(shù)千萬元。在此基礎(chǔ)上,完成內(nèi)容的大幅優(yōu)化。同時,基于對用戶的深入行為數(shù)據(jù)挖掘和對求職者需求的分析,其推出包括基于推薦引擎的職位推薦服務(wù)、創(chuàng)新的職場社交問答社區(qū)“問道”、覆蓋全智能平臺的手機(jī)客戶端產(chǎn)品等創(chuàng)新產(chǎn)品。
深度競爭
不過,擺在招聘網(wǎng)站面前的一個普遍問題是如何能夠大幅盈利。“目前,全球比較成熟的招聘網(wǎng)站的盈利模式是會員制,即Monster(來自美國的全球最大的專業(yè)招聘網(wǎng)站)模式。招聘網(wǎng)站擁有個人和企業(yè)兩種用戶,收費(fèi)主要針對企業(yè)用戶。”一位業(yè)內(nèi)人士透露。據(jù)悉,招聘網(wǎng)站普遍按時間段對企業(yè)用戶進(jìn)行收費(fèi)。在中國,普遍采用服務(wù)打包的形式收費(fèi);另外,除了普通的會員收費(fèi),廣告收費(fèi)和獵頭服務(wù)也是盈利模式當(dāng)中的重要一環(huán)。不過,盡管盈利模式已經(jīng)比較穩(wěn)定,但與美國、日本等國家相比,國內(nèi)收費(fèi)金額比較低。
此外,一個值得注意的問題是,國內(nèi)層出不窮的招聘網(wǎng)站普遍業(yè)務(wù)模式單一、盈利模式同質(zhì)化,這不可避免地導(dǎo)致了惡性競爭的加劇。“身處互聯(lián)網(wǎng)行業(yè),必須要面對的一個事實(shí)是,每天醒來,都會發(fā)現(xiàn)身邊又多了很多競爭對手,這是非常痛苦的,每天即使討論上百個點(diǎn)子也可能頃刻過時。”郭盛這樣感慨。
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